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关于家族企业人力资源管理的问题及分析 　　摘 要： 改革开放以后逐渐发展起来的家族企业是我国经济生活中一支举足轻重的力量，而选择合理的人力资源管理模式是家族企业能否源源不断地获取符合其自身发展所需人力资源的关键所在。本文针对目前家族企业的人力资源管理模式存在的问题进行研究，总结所存在的问题及演进过程，在此基础上，进一步研究家族企业在优化人力资源管理模式上的解决措施。 　　关键词： 家族企业 人力资源 存在问题 管理措施 　　企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。 　　一、家族企业人力资源管理存在的三大问题 　　（一）人力资源管理存在封闭性 　　家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。 　　（二）人力资源开发存在片面性 　　人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。 　　（三）人力资源激励缺乏公平性 　　由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。 　　二、针对家族企业人力资源管理存在问题的几点对策 　　家族企业在人力资源管理方面应根据对象不同而采取不同措施，最终实现同一个目标，即针对家族成员和非家族成员采取不同措施，让家族成员接纳非家族成员，非家族成员融入企业，对企业有归属感。 　　（一）针对家族成员的两大管理措施 　　1.采取股权机制激励家族成员。 　　企业不断成长壮大，但其家族成员未必与时俱进，这个时候，血缘或者亲缘关系的存在，可能会成为企业发展的瓶颈。因此，企业就需要进一步明确家族成员的权利、责任与义务，做到“亲兄弟、明算账”，通过制定规范合理的考核激励制度，以现代企业的运作方式去管理、激励、约束家族成员。比如家族企业可以针对家族成员建立股权与绩效相挂钩的激励机制，并且落到实处，确保产权的激励与约束作用不会随时间而流失。 　　2.建立退出机制来安置家族成员。 　　随着企业规模的不断扩大，业务领域的不断拓宽，企业对员工的要求也越来越高，有些家族成员如果没有跟上步伐，就无法担当重任。对此，企业如果不妥善处理，则非但落伍的家族成员无法发挥作用，引进的外部优秀人才也无用武之地。因此，企业要以公平的视角及一切以企业的生存和发展为首要考虑因素处理对待人力资源社会化遇到的问题。针对不适应家族企业发展的家族成员，建立合理的退出机制，是家族企业可持续发展的必经之路。 　　（二）针对非家族成员的两大管理措施 　　1.建立选拔机制，打通内部晋升通道。 　　企业要不拘一格降人才，在企业内部员工的实践中培养和造就人才。开设培训中心，给企业内部员工提供系统、连续的培训、进修的机会，让他们提高自己的综合业务素质，适应企业发展。不管多么优秀的人才，都要经过实践锻炼才能成长起来。技术创新人才必须在实践中不断提高自己，管理人才更需要在实践中锻炼自己。从长远看，从企业内部培养和选拔人才是成本最低、效率最高、效果最好的办法。 　　2.实行职位开放，引入外部优秀人才。 　　随着市场竞争日益激烈，企业需要适应社会化分工，吸纳和使用专业化的外部优秀人才，特别是职业经理人，担任企业高层管理工作，