绍兴个绩效工资制度下的医院分配研究.docVIP

浙江省卫生经济学会 研究课题报告 课题名称： 绩效工资制度下的医院薪酬分配研究 申报单位： 绍兴市人民医院 课题负责人： 郭航远 地址邮编： 绍兴市中兴北路568号（312000） 电话传真： 0575 申报日期： 2011年3月22日 完成时间： 2011年9月28日 绩效工资制度下的医院薪酬分配研究 一、研究背景 “看病难、看病贵”的现象已成为当前的热点问题，这个关乎民生的问题如果解决不好，势必会影响社会的稳定与和谐发展，党中央国务院高度重视，为了解决这一难题，实施了新一轮的医疗卫生体制改革，改革的大方向是“坚持公益性，调动积极性”。《国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确指出：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。 为了适应新一轮的医疗改革，进一步提高医院的服务质量，充分调动职工的积极性，不断提升医院的可持续发展能力，国内很多公立医院都在不断地探索与改革内部的分配制度，，纷纷推出各自不同形式的绩效考核分配方案，以加强内部管理，降低医疗成本，实现优质、高效、低耗的医院经营目标。经调查分析，国内公立医院现行实施的绩效考核分配方案主要可分为以下三种： 一是因素折算模式，是根据医院内部职工的职称、工龄、职务、学历等相关因素的不同，分别折算成分值，每个人逐项累加分，作为奖金发放依据的一种分配方案。 二是收支结余核算模式，以该科室当期实现的收入减去可控成本为计奖的基数，乘以变量x（x因科室而变化），辅以各类绩效指标的一种考核分配方案。 三是平衡计分卡考核模式，将医院竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中，从财务经营、患者评价、内部流程、学习与创新四个方面，制定各项关键性考核指标体系，赋予各自不同的权重，考核分数与奖金挂钩的一种分配方案。 因素折算模式操作简单，但与实际工作量没有挂上钩，多劳不多得，少劳不少得，并导致奖金分配上的排资论辈，忽视对实际工作能力的激励。 收支结余核算模式是目前国内普遍使用的一种考核分配方案，对调动科室的积极性、提高医疗质量和服务态度、增加医院效益均有较大作用。但存在三个方面的问题：一是公益性缺失，由于分配中业务收入的考核比重过大，诱导医务人员重视经济效益，忽视社会效益。二是成本意识淡薄，由于科室只承担占总成本20%的可控成本费用，80%的成本由医院承担，致使科室只注重创收，而忽视成本控制，出现了医院收入增加得越快而支出增加得更快的现象，甚至造成了医院亏损的局面。三是考核配套难，面对医疗技术的复杂性，难以形成全院统一的考核标准，存在考核标准的不公平，此外，医院各科室内部缺乏与之配套的考核细则，科内分配很难与绩效挂钩，缺乏长期自身发展的的激励机制，不利于公立医院的长期发展。 平衡计分卡考核模式强调的是一些关键性绩效指标，可操作性较强，此方法抓大放小，比较适合对一个单位、或单位负责人的年度考核。但这种考核方法如果运用到普通职工，会导致大家只关心与考核指标有关联的工作，而很多无考核指标的工作却被忽视，并且这种考核方法在制定标准、组织实施、日常考核等方面耗时较多，而实际效果并不一定十分理想。 目前，国家还未形成统一的公立医院绩效分配考核模式，医改新政对公立医院的运行机制与分配机制也处在摸索阶段。长期以来，虽有很多国内医院在不断探索之中，但未能较系统地进行研究，缺乏一套科学、完整、统一的绩效工资分配的考评模式。本课题旨在通过研究建立全新的公立医院的绩效分配方案，建立起有导向、有重点、有责任、有激励、有约束的考核机制，充分调动公立医院全体员工的工作积极性，不断提高公立医院的管理水平，更好地社会和人民群众提供最佳的医疗服务，创建成为“和谐、节约、规范、创新、学术”型的医院，并使以绩效为导向的分配方案具有在全省同类医院推广的适用性。 二、研究方法 （一）文献研究 利用中国学术期刊网、中文简索、中华期刊网、万方数据、GOOGLE和百度等数据库和网络资源，收集当前国内外关于医院绩效分配考核评价与管理的文献资料，并对这些资料进行二次分析和利用，总结各种绩效分配考核评价与管理办法之间的优缺点和适用条件。 （二）专家论证 课题组根据研究目的和内容，初步草拟了公立医院酬薪分配方案及绩效考核评价指标体系专家咨询表，按照专家遴选原则，向各科专家咨询。通过专家对方案的评议、考评指标及权重的设计、后期结果的分析等，经过