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永不完美的绩效 真是按下葫芦起来瓢！ 李志邱看着连门都没敲直闯进来的陈经理，不自觉地揉了揉酸痛的后脖子，然后努力将嘴角咧到类似微笑的弧度：“你来得刚好，建筑设计部的老刘刚走，我正想找你聊聊。快请坐。” “不必坐了，我就说一件事，我们建筑装饰部的绩效标准如果真要跟着建筑设计部的标准走，这队伍我没法带了，干脆把我部门里的人都送回建筑设计部去，省得跟着我吃亏。”陈经理一脸怒气。 “标准我们还在讨论，一定会保持部门之间的公平。”李志邱耐心地安抚着。 “要公平？很简单，我们部门绩效标准是建筑设计部的三分之一最公平。”陈经理说完一转身离开了总经理办公室。 李志邱无奈地看着被甩上的房门，这已经是第5个来找他“讨论绩效标准”的部门主管了，虽然其他主管态度没有这么火爆，但是新的绩效管理办法让整个素扬设计鸡犬不宁已经是不争的现实，上年度业绩飞速增长为这个新年带来的喜悦，眼见着被新绩效管理办法中种种是非争议搅得烟消云散。 素扬建筑设计公司创建只有8个年头，前身是位建筑设计师的工作室，随着一家有建筑产业背景的集团投资入股，李志邱被投资方委派做总经理，原先的负责人孙工担任设计总监，乐得摆脱经营管理的杂务，带着一帮年轻设计师专心搞设计。 李志邱年纪不大，经营冲劲十足，公司的业务发展蒸蒸日上。集团选派他的另一个理由是他为人谦和，善于沟通。孙工是建筑设计领域的老专家，虽然职位在他之下，但他平日对孙工毕恭毕敬，绝少干涉设计部门的工作，为设计部门的工作尽可能地提供空间和支持。设计部门的设计师们虽然不像对孙工那么尊敬他，但是也都承认，他是个“不错的老板”。 要不是公司决定施行新的绩效管理体系，他本还可以延续过去的好日子，用不着头疼怎么应付设计部那些个性十足、而且一个赛一个高智商的“大爷们”。 初步歧途 创建之初，素扬设计对于设计人员，基本没有什么复杂的薪酬体系，一来人不多，二来每个设计师是初级、中级还是高级明明白白，只要按级在工资上体现梯度就可以，没什么好争议。 四五年前，公司的发展逐渐走上了轨道，发展迅速，规模开始扩张，设计人员达到二三十人，被划分为设计一部和设计二部两个部门，由孙工挑选了两个得意门生担任主管。 当时市场发展风起云涌，客户的需求不断变化。为了激励设计人员更好地贴近市场需求，建立内部竞争机制，优中选优，公司决定将设计人员的收入与业绩挂钩。一个项目，在进行外部竞标之前，公司内部先产生几个方案进行内部竞标。如果某个设计师的方案，参加竞赛中标，得到甲方满意签了合同，根据工程大小、影响程度、收费，公司将进行1万至10万元的奖励。 如管理层所愿，奖金激励在设计部门内引起了不小的震动，设计师们士气大振。几乎所有设计师都有了竞争的意识，做方案的时候更加尽心、仔细，与客户的沟通意愿也有所加强。公司的方案质量、创新和中标率都大幅提高。 但是没过多久，设计部门内部的竞争意识为公司带来的负面效应也逐渐显现。公司为了帮助设计师们提供一个有利于灵感诞生的环境，在设计部门里设置了咖啡吧，设计师们可以随时到那儿坐坐，聊聊天，交流一些新的设计理念。过去，每天下午甚至到深夜，咖啡吧都聚集着一批年轻人海阔天空，头脑风暴，不少杰出的点子就在咖啡的热气中诞生。但是自从一个设计师向孙工投诉，另一位同事剽窃了他在闲谈中提到的创意，之后，咖啡吧顿时冷落了下来。设计师们即使过来休息一下，也很默契地达成了“莫谈国事”的习惯。 更令管理层意想不到的是，过去孙工根据每个人员的能力特点调配工作是非常简单的事，一个项目可能开始适合某人，之后客户的需求有变化，孙工认为更适合另一个设计师，只要交代两人交接一下工作，或者两人合作就可以了。但是，如今一旦涉及奖金的问题，调配工作就变得敏感起来，有时候设计师即使感到自己的方案并非最优，宁愿凑合过去，也不愿意像过去那样向求助孙工，以防范自己的项目被别人染指。 看着手下的年轻人被几万块钱奖金迷得人心冷漠、彼此敌对，孙工向李志邱郑重地提出废除奖金激励制度。现在公司的设计师们大都年轻，还在学习经验、提高能力的阶段，即使最优秀的成员，距离一个成熟的设计师也有距离，无法真正独当一面。如果因为同事之间的竞争。阻断交流学习，妨碍团队合作，尽管短期看来公司业绩有所提升，但是就建立企业长远竞争力而言，无异杀鸡取卵。 仔细考虑之后，李志邱回复孙工，将公司业绩与设计师的薪酬挂钩、让对企业贡献大的员工得到应有的物质和精神鼓励，这个原则是不会改的。但是在挂钩的方式上，可以进行调整。公司决定，将原来的中标项目发放奖金给设计师个人，改为按照公司业绩发放奖金给设计部门，由孙工综合评估每个员工的能力、工作表现、团队合作精神等等因素，发放给个人，而且所有奖金数额是保密的。 新规定推出，设计师们欣然同意。孙工在专业方面的权威和人品都无可置疑，这些年轻人投奔素扬设计，大都是冲着孙工的口碑而来，希望能够在他手