問加入WTO後人才國際化，對雇用政策有何影響.docVIP

二十一世紀統一企業人力資源管理策略 Human-Resource Management Strategies of the PEC Company in the 21st Century 國立屏東商業技術學院國際貿易系學生 洪香婷、江佩穎、蔡曜如、林靜茹 摘 要 日本採行終身雇用制在景氣好的時候能節省勞動成本，但自泡沫經濟破滅後，日本經濟一蹶不振，再加上人口結構的改變使得日本在終身雇用制下的勞動成本大幅提高，人事費用成為企業的負擔。而統一企業因沿襲日式的終身雇用制度，但社會經濟環境的變動，而統一發展出一套新的人力資源系統模式---share-service，及事業體虛擬化的概念，以達到整体企業資源共享的目的。為對統一的新的雇用制度加以了解，因而針對下列：招募、安排配置、薪資、考核、企業文化、組織、海外雇用、雇用、對策、福利、員工訓練，進行詳細探討。 統一集團對於內部的人力資源有一套完整的管理制度。以share-service的概念為定位，在IT工具及e 化的輔助之下，除了提供群公司後勤支援外，未來更可擴展至整個集團關係企業，使整個組織變革的效益更為強化。 關鍵詞：人力資源管理策略 壹、前言 本研究主要目的在於探討統一如何建構有效的人力資源管理策略。日本在經濟起飛階段採行終身雇用制，對於整個日本經濟、社會有很大的成效；反觀現今日本經濟經濟衰退，我們可以發現日本引以為傲的日式管理己經失靈了。而美國採行lay-off制，在景氣觸底後，反而帶動美國經濟邁向高成長的繁景。基於同構理論，可發現近年來日本在人事資源管理方面己有向美式管理靠攏的趨勢。以日本企業為師的統一企業面臨技術革新，帶來產業結構的變化。衍生職業別就業者構造也以情報處理技術者，研究開發者大幅增加及國際化腳步的加快下，派遣海外人員的增加等現象下，統一如何建構有效的雇用政策，乃是本研究主要的目的。 僱用政策 一、招募 針對雇用制度，我們可知以前美國在數量上可以裁員但專業上尊重，日本不能裁員但工作上可以輪調，歐洲是不能裁員也不能輪調。這樣造成美國人富者愈富貧者愈貧、歐洲是高失業率、日本是維持失業率在3%左右，但目前日本失業率攀升，可知像日本以前不能裁員但工作上可以輪調這套作法已經出現問題，造成失業率高達5%以上，我們知道統一企業本身的經營與日式管理較接近，目前在台灣我們可以看到，不管多大的企業，不要提及外商因為他們自己本身有一套僱用制度關於雇用、整編、縮編、整廠賣出。一些傳統本土化產業像東元前一陣子裁員，一裁就四五百人。統一企業到目前為止還是採行不裁員政策，這代表著統一企業還有成長的空間。 當然每一個企業有它的生命週期，加入WTO全球化之後，這個產業的生命週期已達到成熟期，所以利用各種方式刺激來讓產業再成長而不要步入衰退且統一企業針對消費導向成立五大次集團如食品、金融、商流、物流、投資次集團（例如:統一夢公園(Dream Mall)，且次集團會延伸到對外投資。再者統一將人員派到海外或派到子公司，目前統一派到大陸就有200個人，這樣讓公司有成長的空間，故目前還不需要裁員。目前有一個趨勢即為外包，把整個人力資源分為核心人力與周邊人力，周邊人力容易被取代，工作性質較無專業，就外包出去，統一將漸漸走向這個趨勢。 一直以來，統一企業在招募時很少向外招兵買馬，但是像新銀行的成立，這與統一的本業比較無相關，或是如同現在的高科技、生物科技都與以前不同，所以有必要開放A線人員，還必須吸收B線人員，這些人必須具有專業，統一在招募時以他們本身的條件協商薪資，這是屬於比較美式的作法，例如：他們可要求一年要三百萬的薪水，但統一採一年一聘，當然他們要求薪水，而公司要求利潤。公司要視員工的績效而定，若他們要求三百萬但替公司賺了五百萬，那他們就有加薪的空間，若他們要求三百萬但只替公司賺了一百萬，則可能不再與他約聘，故統一在招募上會做如此改變。 公司多角化經營後，人才招幕大都以內部提升，其中就佔了90%，除了比較特殊的專業需要約聘其他人才統一還是以內部升職為主。 二、安排配置 目前失業率攀升，但統一採取不裁員作法，那是由於統一首先採取先把招募的大門關起來，最近的二、三年內除了一些特殊的專業人才或業務量擴充很大的部門所需要的人員外，大致上不再招募新員工，尤其周邊人力都不再招募改採外包方式。其次再針對服務超過20年的員工給予優退。對於一般未達退休年齡退休的員工，除了有退休金之外統一還保證在三年內給付未退休前的70%薪資，以70%、50%、30%逐年遞減。 現行的優退措施，採鼓勵而不強制，方式是授權主管決定，而非由當事人提出。所以並不是每個員工提出退休申請就核准退休，其主控權在於公司本身且由主管來簽准故此問題較小。 雖然現在社會裁員成常態，基本上統一採不裁員，也不強迫員工退休，一切都由員工的意願為主且一律依「