第3讲职业生涯管理与职业发展.ppt

20世纪40年代，一位名叫安妮·罗伊的心理学家开始研究科学家和艺术家的生涯行为,可用12个因素来解吸一个人的职业选择过程。 职业选择=S[（eE+bB+cC）+（fF，mM）+（lL+aA）+（pP×gG×tT×iI）] S=性别 E=一般经济状况 B=家庭背景,种族 C=机遇 F=朋友,同伴群体 M=婚姻状况L=一般的学习和教育 A=后天习得的特殊技能 P=生理特征 G=认知或特殊天赋能力 T=气质和个性 I=兴趣和价值观; 小字母表示:在12个用大字母表示的一般因素中,每个因素在特定的时间点和独特的环境中是如何受到个人独特品质的影响的。 波恩：职业生涯的六阶段 1、探索期：自我概念在童年及青少年的发展。 2、现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。 3、试验与实验期： 勾划出一种（或几种）职业道路， 来实现自己的自我概念。 4、立业期：在职业生涯的中期，实现并改变自我概念。 5、守业期：保持并继续实现自己的自我概念。 6、衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。 波恩“职业生涯六阶段”说明 说明：自我概念处于变化动态过程。 曲线图：探索与测试期呈平坦（或缓升）发展线； 实验与立业期呈较陡峭上升斜线；守业期多呈水平状态（即“高原台期”，心理生理上“中年危机期”。纵向或升或降，横向或转或退，两种可能） 衰退期，下降斜线，职业生涯已臻终结。 例图：职业生涯的六阶段曲线图 组织中职业生涯道路的运动方向 1、横向跨动（跨职能） 跨越职能边界的调动。如由工程技术转向市场销售。 2、纵向运动（跨等级） 沿着组织的等级层系跨越等级边界或职务晋升（一般先由纯专业技术职务转到管理性职务）。 薛恩：职业生涯沿“核心度”方向运动 1、除跨职能、跨等级两类，还有非正式而影响巨大的职业生涯运动方向：沿“核心度”方向运动。 2、员工随虽未获正式受职晋升但未处较下层级，通过非正式联系，接近企业决策的核心从而增大影响力。这种跨越核心圈内外边界的运动，对员工职业生涯影响不可小视。 3、三维组织系统（职能的水平调整，层次的上升、高速核心度的向中轴调整） 4、员工行为可能是“周向、层向、横向”的三个方向混合式活动。 例图：职业生涯的“核心度”运动 层次 核心度 职能 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示 “职业锚”的五种类型不一定能涵盖所有职业类型，是否还有影响职业取向的其他重要因素呢?“职业锚”的理论距离成熟和完善还有一定差距，但它提供了一个独特的视角，在职业生涯发展方面提供了新的理论基础。 ⑵“职业锚”的特点 第一，“职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概念更明确具体。 第二，由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。 第三，“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。 第四，“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现。 第五，“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。“职业锚”本身会发生变化。 现代四种模式发展理论 霍兰德：与职业环境匹配的个人倾向 1、现实型：依据找出目的，设置具体目标和任务来对待生活，偏爱对事情、工具、机器、人、动物等做摆弄处理。 2、智力型：通过对智力的运用和对思想、文字以及信息符号之类的操纵来处理应付生活。 3、社交型：依靠选择一些需要利用处理人际关系的技巧和对别人的兴趣才能完成任务，来对待生活。 4、常规型：以选择为社会和习俗所替代的目标工作来作为自己的目标任务。 5、创业型：靠选择那些能使人显示出高度的活力干劲、激情、冒险精神和主宰力的目标和任务来处理生活。 6、艺术性：利用感情、直觉、情绪和想象力来创造出艺术形象或产品的人。 影响职业生涯道路的个性荣格：感情的倾向性 内倾型： 较多考虑个人内在的感受和思想，易忽视环境和他人；喜爱独处，勤奋工作，善思考有主见，谨慎认真。 外倾型： 开朗坦率