教师职业生涯管理：从个人行为走向学校行为.docVIP

教师职业生涯管理：从个人行为走向学校行为教师个人管理自己的职业生涯具有很强的盲目性和较大的主观随意性，这需要学校参与教师职业生涯的管理，树立以人为本的理念，为每一位教师在不同的职业生涯阶段的发展提供激励措施和条件保障。教师个人管理自己的职业生涯受个人水平和视野、惰性等因素的影响，往往具有很强的盲目性和主观随意性。相比较教师本人，学校对教师的成长规律把握要更加准确，对不同发展阶段教师的需求的了解也更加全面，从而有针对性地管理教师职业生涯。学校可以通过评比、考核等方式参与教师职业生涯，一方面可以规范和适当地约束教师，另一方面也可以激励教师更有力地前行，让教师在教书育人的过程中享受教师职业的乐趣，体味教师职业的价值，实现教师自身的生命意义，过一种幸福完整的教育生活。学校管理教师职业生涯的方式――分阶段推进研究表明，教师成长过程一般可分为三大阶段6个时期，即发展基础阶段（适应期、巩固期和成长期）;主动发展阶段（熟练期、高峰期）;发展成熟阶段，即成熟期。（见表1）适应期一般为1年，目标是站稳讲台;巩固期一般也为1年，目标是站好讲台;成长期为1-3年，目标上是成为合格教师。以上3个时期总称为发展基础阶段，此阶段是教师成长发展的关键阶段。进入熟练期一般为4-8年，目标是成为骨干教师;高峰期一般为入职后的8-25年，是教师成长发展的黄金时期。这一时期教师精力旺盛，经验丰富，创造欲望强烈，目标是成为一名“名师”。熟练期和高峰期合称教师成长的主动发展阶段，这个阶段是教师培训工作的重点。进入发展成熟阶段教师的目标则是不断完善自己。因此，学校管理者应探寻影响教师职业生涯发展的因素，关注教师在不同职业生涯阶段的特征与需求，为具有不同个性和能力的教师设计个性化的职业发展途径，改革阻滞教师职业生涯发展的学校管理体制，为每一位教师在不同的职业生涯阶段的发展提供激励措施和条件保障。学校管理教师职业生涯的操作方式（一）引导教师自我分析教师自我分析是做好职业生涯管理的基础，它是教师确定职业生涯目标，进行自我职业规划的基准。教师自我分析能够帮助教师加强自我认识，明晰自我发展的能力、动力，有利于教师有意识地去了解学校环境、职业发展机会等信息，有利于教师确立职业目标，从而在未来工作中保持较高的职业满意度。而学校可以通过教师自我分析，全面掌握教师各方面信息，有助于学校帮助教师制定既满足教师职业发展需求，又满足学校发展目标的职业生涯规划。（二）确立职业生涯目标职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内，未来所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。职业生涯目标一般都是在进行个人评估、学校评估和环境评估的基础上，由学校里的部门负责人与教师共同商量而设定，这样才能使教师的职业生涯目标具体明确、高低适度、留有余地，且与学校发展目标相一致。在这个步骤中，学校应引导教师结合学校发展战略、职能部门目标来制定自己的职业目标。在教师进行自我评估之后，学校也要利用相应的信息对教师的能力和潜力做出客观公正的评估。学校对教师的评估，应该在掌握包括教师职业个性特征、教育背景、工作经历、工作绩效、职业偏好以及发展需要等职业素质资料的基础上，结合职位变动规划和学校人力资源规划，通过与教师的持续沟通、讨论，就教师职业发展方向、发展路径提出合理化的建议。（三）制定职业生涯发展计划建立个人职业生涯发展档案。建立教师个人职业发展档案，是一种极为有效的教师职业生涯管理、促进教师专业发展的方法。它可以对教师工作的经历进行一种连续性认知和管理，既可以指出教师现时的目标，也可以指出教师将来可能达到的目标，还可以指出教师在某一阶段应该具有什么样的能力、水平以及其他条件等。一般来说，教师个人职业发展档案有两本完整相同的手册，学校一本，教师自己一本。在教师职业生涯期，学校管理者要定期或不定期地告诉教师在某一时期设定的生涯目标，并商讨以什么方式来达成目标，以及为达成目标应完成的任务、应接受的培训。同时，学校管理者应经常与教师沟通上一次生涯考核的结果、存在的问题、解决的方案等。根据实际情况的变化，学校管理者要给教师指出哪一个目标设计得太远，应该再近一些;哪一个目标设计得太近，还应该再往后推迟。学校管理者也可以帮助教师设计培训方案、重新选择职业发展路径等。（四）跟踪支持职业生涯管理好的职业生涯管理是动态的、持续的。跟踪支持职业生涯规划，要对教师进行生涯考核、生涯诊断（见表2）、职业指导，要提供后续培训，提高各种技能和知识存量，必要时还要进行职业生涯修订，这样才能保证学校职业生涯管理系统的良性运行。由于环境等各方面因素的不断变化，在职业发展过程中，教师不适应职业环境的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，学校要给教师个人提供修改职业生涯计划的机会，以使教师选择新的发展道路。休伯曼的教师职业周期模式1.入职期（第1―3年），