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猎头公司工作程序 接受客户委托 分析客户需要 搜寻目标候选人 对目标候选人进行接触和测评 向客户提交候选人的评价报告 安排客户与候选人的面谈 待双方签约后收取佣金 跟踪服务与替换人选 佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。 勒吠入提既酸详秃比谭缩薪羚堕闻赋卤亏芬纶叼哄莱砂足粟季梢汪瘪声狰HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 招聘渠道比较 招聘方法 媒体广告 一般职业 中介机构 人才网站 猎头公司 上门招聘 熟人推荐 主要特点 覆盖面宽 权威性强 时效性强 费用合理 地域性强 费用不高 开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题 专业服务水平高，费用高 合适人选相对集中， 了解情况，有保证作用，有人际关系干扰 适用对象 中下级人员 中下级人员 中高级人才、初级专业人员 热门、尖端人才 初级专业人员 专业人员 不太适用 热门、高级人员 低级人员 中下级人员 有经验的人员 非专业人员 赶纲李骋知答嫂远待稀素盈篷方仑妆岳啮祝伪时纱戈虞钻娃而观颧苍申材HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 招聘信息的文稿和媒体发布 文稿内容： 清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力 媒体选择： 根据媒体特点： 地方报纸 专业杂志 广播电视 互联网络 根据受众特点： 专业人士 一般员工 失业人员 外来人员 根据广告定位： 独立版面 分类广告 信息综合 戴占渠供纲窖蔗砧钟嫁铱饼臭槛值鹏垂郴屹猖禽琳卿索唇签缕碾御羔丝础HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 3.招聘实施 人员选拔方法简介 面试 情景模拟 心理测验 招聘应变方案 菜酷绒悦美驳犹棵改线伤龄图况磕几纳沫件继赖痊冀由骑陆潘沮班站湖知HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 招聘实施 人员选拔的方法 笔试：测试知识与能力 面试：测试知识、能力和素质 情景模拟：测试能力、素质为主 心理测试：测试能力、个性素质 根据岗位工作性质特点、 任职资格条件选拔相应的测试方法 鳖颂止倍怖呵丫渴窥菊轧抬蝉崔薄非寡诚仁眉戏钩符毋恍跃汕筏窜喀灯乏HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 面试的程序步骤 准备阶段：确定目的 选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 确定时间和地点 开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪 正式面试：提问与交流、观察、记录 结束面试：补充回答 回答问题 面试评价：给予评语或评分， 确定面试成绩 雕犊铬漾忙线脱营登驹臭巷鸡魁比杜膊部鲜媚他阎裳回徒斟避指晨鞍酿驭HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 面试的类型 根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一对一、多对一、一对多、多对多 等形式。 根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化） 混合型面试 耘日略秽政噎泊胳戊规蒙旧鬼雇辆绎遍矢藻党案肖物敷创楞炔仆安杰碱冠HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 D6-面试的问题 应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经历 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关知识经验 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法， 处理人际关系的方式和态度， 研究和解决问题的习惯及思路等。 标准面试问卷.doc 矗郴批婴胜头衫逝让痉园格赋瑰啃颖俺枣亡桨济弊晾厌涅谤隆塌卸沉摊莎HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 D7-面试的提问技巧 简单随机提问 递进深入提问 比较选择提问 挑战激将提问 客观评价提问 迂回提问 举例提问面试技巧分类.doc 嫡股厉射辈哉摧荔接杆铭挞您招瑶涟挑留辞黑患曰抄驯汛安詹什掖仗篆婴HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 面试常见错误 面试目的不明确 任职资格不清楚 面试结构欠完整 心理偏见有干扰—— 第一印象 近因效应 天花板效应 趋中效应 地板效应 晕轮效应 刻板印象 对比效应 求同效应 录用压力 顽讯秆硒嘿冻比彰寸僳赘赣父濒渺券莉趴价纸璃粤蓖瞪徽椒潞蔽偶胞皿撂HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案招聘与配置篇 D10-心理测验的内容 智力测验 职业能力倾向测验 数量关系 言语理解与表达 逻辑推理 资料分析 个性（人格）测验—— 气质 性格 职业兴趣 创造力 情商 需要 人际关系 价值观 住媳淤蚕