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电力学校 人力资源诊断报告 电力学校 人力资源诊断报告 为了提高企业的人力资源管理水平，建立更加有效的人力资源开发与管理体系，为下一轮高速增长奠定坚实的人才基础，现对公司的人力资源管理状况进行诊断，以期认清存在的问题，制定合理的解决方案。 本诊断报告的内容分为三部分：一是人力资源现状描述及分析；二是人力资源管理职能诊断；三是问题综述及建议。 人力资源现状描述及分析 对公司人力资源现状描述与分析主要包括人员构成状况分析和人员变动状况分析。公司全体员工层面主要从职务等级、年龄、文化程度、技术职称构成等方面来分析，人力资源现状描述与分析的具体内容如下。 公司全体员工构成状况描述及分析 按职务等级划分，公司正式员工的构成情况如表1-1所示。 表1-1 层级 高层 中层 基层 合计 职务 公司领导 经理人员 班长组长 人事部成员 一线员工 人数 2 8 12 3 6 31 小计 2 8 21 31 比例 6.5% 25.8% 67.7% 100% 从上表中，我们可以看出： 各层级人员结构基本合理。公司高层、中层、基层员工比例为6.5%、25.8%、67.7%，呈变形的“金字塔”型人员结构。因此从各层级人员结构上来看，各层次的比例基本合理，在管理结构上保持了比较合理的管理幅度。 按年龄段划分，公司全体员工年龄结构如表1-2所示： 表1-2 年龄 结构 25-30岁 30-35岁 35-40岁 40-50岁 50岁以上 合计 人数 1 2 10 17 1 31 比例 3.2% 6.5% 32.3% 54.8% 3.2% 100% 从上述表中，我们可以看出： 员工平均年龄理想，年龄结构比较合理。公司全体员工平均年龄为40岁左右，比较年轻。从开拓进取、反映能力、承受压力、成长性等方面来说，都很有潜力，与公司的发展对人才的需求比较相符。从公司员工年龄结构上看，在25-30岁之间的员工有1人，比例为3.2%；30-35岁之间的员工有2人，比例为6.5%；35-40岁之间的员工有10人，比例为32.3%；40-50之间的员工有17人，比例为54.8%；50岁以上员工为1人，比例为3.2%。这种年龄结构显示出一个成长型企业的特点，年轻后备力量基础雄厚，有利于公司的成长。 按文化程度来划分，公司员工的学历结构如表1-3所示： 表1-3 文化 程度 硕士 本科 专科 合计 人数 9 21 1 31 比例 29.1% 67.7% 3.2 100% 从上述表中，我们可以看出： 员工学历层次总体较高，本科生比例最大。公司本科以上学历的员工有30人，占全体员工比例为96.8％，显示员工学历层次较高。 按工作年限划分，如表1-4所示。 表1-4 工作年限 5-10年 10-20年 20-30年 30年以上 合计 人数 3 15 12 1 31 比例 9.7% 48.4% 38.7% 3.2% 100% 由上表可知：该学校员工的工作年限基本上都在十年以上，说明员工忠诚度很高，但是缺乏正常的人员流动，组织没有活力，可能会形成官僚化的弊端，应该及时吸收新鲜血液，增加组织的活力。 2人力资源管理诊断 2.1 在岗位管理方面，我们可以看到大多数人都认为自己所在岗位的职责被清晰定义，并且会经常更新工作说明书，将工作职责尽可能完善，但是在实际工作过程中往往会忽略人的个性。 2.2 在内部晋升方面，管理岗位大部分都有接班人计划，对内部员工的激励性比较强，而且注重员工的职业生涯规划发展，晋升渠道多元化，并不是仅仅在本部门可以有晋升。 2.3 在招聘管理方面，程序比较正规，而且运用了专业的测试方法，但是过分注重候选人的经验和技术，忽视了对组织文化的认同，往往会产生冲突。 2.4 在培训管理方面，由于公司针对员工的需求提供关注长期目标的各种培训，员工满意度比较高。 2.5 在绩效管理方面，形成了完整系统的绩效考核与反馈体系，侧重于用量化的指标来衡量员工的绩效。关于个人绩效，个人都能完成自己的任务，并尽力帮助同事；关于组织绩效，获得了较大的增长，盈利水平提高，客户满意度提高，管理成本降低 2.6 在薪酬管理方面，能够做到与绩效挂钩，但是忽视了报酬的内部公平。 2.7 在员工参与管理方面，做的还不够，高层集权化严重，员工缺乏进行建议的机会。普遍认为自身所具有的人力资本，可以为组织带来价值，但是拥有的技术通用性强 3问题解决方法建议 关于人事部门在公司的定位，具有一定的自主性，需要与高层经常进行沟通。从公司这两年的人事管理工作情况来看，人事部门在人员招聘、培训、薪酬、业绩考评等日常人事管理的事务性工作方面做出了一些成绩，为保障公司生