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第二节企业员工培训效果评估 第一单元 培训评估系统的设计 [补充知识] 培训效果:指企业和受训者从培训当中所获得的收益。 员工培训评估：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。 [知识要求] 一、培训效果与培训评估的含义（重点P176） 员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是及为重要的一个阶段，它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查，分析和评价。 二、培训效果评估的作用和内容 培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。一般分为三个阶段，即： 培训前的评估 培训中的评估（重点P177） 培训后的评估 此外还有一种承前启后作用的评估——年度绩效考核评估 培训效果评估内容：培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估、培训工作者的工作绩效评估。 三、培训效果评估的形式 非正式评估； 正式评估； 建设性评估； 总结性评估； 1、非正式评估 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。其优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性； 它的另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因此这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。 2、正式评估 正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如纪录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。 3、建设性评估和总结性评估 建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目 目的的评估。 总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。 [能力要求] 培训效果评估的基本步骤（掌握评估步骤P18）： 一、作出培训评估的决定 （一）评估的可行性分析 （二）确定评估的目的； 二、制定培训评估的计划 （一）选择培训的评估人员 （二）选择评估对象 （三）建立评估数据库 硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据，可以分为四大类：产出、质量、成本和时间。 软数据可以归纳为：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 （四）选择培训评估形式 （五）选择评估方法 （六）确定方案及测试工具 三、收集整理和分析数据； 一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。 四、培训项目成本收益分析； 投资汇报率=培训项目产出/培训项目投入×100% 五、撰写培训评估报告； 六、及时反馈评估结果 1、培训管理人员 2、高层领导者 3、受训员工 4、受训者的直接主管 第二单元 培训评估标准的确立 【知识要求】 一、评估培训成果的标准 标准是对某一事务进行测量和评定统一规范 评估成果的标准是指企业和培训管理人员用来评定培训成果的统一尺度和规范。 二、培训成果的层级体系（重点P184） 培训成果的层级体系： 第一层次是受训者对培训的反应； 第二层次是受训者的学习收获； 第三层次是员工态度、行为变化； 第四层次是受训者的实际成果； 三、培训效果的四级评估： （重点P184） （一）反映评估。了解学员对培训项目的主观感觉或满意度。优点：易于进行，最基本普遍的评估方式；缺点：学员的感情因素较高。 （二）学习评估。着眼于对学习效果的评估，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 （三）行为评估 主要是评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训。缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理； 评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员