研发实人员薪酬设计.docVIP

对外经济贸易大学 2011 — 2012 学年第二学期 论文题目 研发人员的薪酬体系设计 课程代码及课序号 HRM407 0 课程名称 绩效与薪酬管理 姓 名 王强 岑伯超 李清江 肖楚荷 金达莱 纪文佩 学院（系） 国际商学院 专 业 人力资源管理 研发人员薪酬体系设计 研发人员特点及其岗位特点 非规律性 研发人员不能以季度或年度来对其成果进行评价，应该按照当前任务的预计周期来进行 合理的绩效考察安排。 自由性 鉴于研发人员的工作特点与研发人员更大的出勤和工作自由度，以便于研发人员更快更 好地研发，同时，在放松工作限制的同时，绩效应该更加偏向结果导向，以加强约束性。 结果导向 不论是最终结果还是研发过程中的附属结果，只有成果能代表研发人员的成绩，不管过 程，流程多么准确，没有成果便不能带来实际的效益，因此流程中的绩效应该限制在能够使得研发人员及其小组成员正常工作的程度。 组织目标整体性及单一性 一般而言，绩效人员很难对科研团队的每个成员进行完全独立的绩效考核，且小组的组 织目标大多是单一的，因此绩效考察出于成本和组织特点的因素，应当采取对组织绩效更加偏重的绩效考察方式。 薪酬设计的原则和策略 薪酬设计的原则 公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。 竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。简单的高薪并不能有效地激励员工，只有建立在科学合理的机制上的薪酬系统，才能真正具有激励作用。 经济原则 企业管理者所考虑的不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑企业的承受能力，要合理配置劳动力资源，只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。 合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上。 薪酬设计策略 薪酬结构策略 岗位和个人薪酬空间 针对岗位和个人薪酬水平空间，不同的企业会选择不同的薪酬策略，如一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬等。选择什么样的薪酬策略取决于企业文化、行业特性、岗位特征等因素。一般情况下，应给员工一定的薪酬晋升空间，但也不宜过大，大幅度薪酬晋升还是需要依靠岗位晋升来解决。 一岗一薪制：指组织中每个岗位制对应一个具体的薪酬标准，同岗同酬。适用于标准化程度高，技术较为单一，工作产出结果统一，岗位相对稳定的岗位或行业，比如生产线上的工人等。 一岗多薪制：将岗位薪酬标准设定为一个范围，岗位工资分别对应几个等级。一岗多薪制考虑到员工能力、员工资历、员工绩效等多种因素，其操作比一岗一薪制复杂，因此对企业管理水平提出了较高要求。一岗多薪制能体现任职者能力、资历、业绩等因素。对于大多数能力素质要求高、工作内容较丰富的岗位更合适。 宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬将原本十几甚至几十个薪酬制等压缩成几个职等，每位员工对应的不再是具体的薪酬数值，而是一定的范围。其特点是：有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，打破了原本只有岗位加薪的方法给予员工较大的薪酬空间，适合组织结构扁平化发展趋势淡化了等级观念有利于组织成员之间开展团队合作，以市场为导向要求企业管理者具备较高的管理水平和责任感。 薪酬内部差距 薪酬内部差距问题就是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决，薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益、行业市场薪酬水平等多种因素。一般来讲，企业规模较大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大，企业规模较小，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越小：平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距则大：企业效益好，薪酬差距应大些，企业效益不好，薪酬差距应该小些。企业内部薪酬差距还应考虑行业市场薪酬水平因素。 薪酬水平策略 企业往往通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，通常考虑到当地市场薪酬 水平以及竞争对手薪酬水平，最后决定企业的薪酬水平策略。企业一般可遵循以下四项原则： 市场领先原则