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管理者如何提高员工的组织承诺 摘 要: 组织承诺“组织归属感”、“组织忠诚”等它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理契约”。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。结合当前我国的现状，找到提高员工组织承诺水平的，达到企业期望的承诺水平，从而提高整个组织运转的效率。 缺勤率离职率任务外的行为 一、 组织承诺的提出 组织承诺(organizational commitment)组织承诺这一概念是由1960年提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。 加拿大对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的基础上提出了感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。我国学者采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。中国员工组织承诺的结构模型中包含个因 组织承诺对于任何组织的重要性越来越大，发挥的作用也是逐步提高，同样，组织成员的组织承诺水平，在某种意义上代表了那个组织的凝聚力和竞争力。 组织承诺工作满意度　　工作满意度是指由于自己工作和工作经历的评估而带来的喜悦和积极的态度。工作满意度表示在组织内从事某一工作的满意水平。情感性承诺较高，工作满意度也较高；情感承诺、组织支持知觉与组织成员身份呈正相关关系，员工感觉到来自组织方面的支持越大、越会激发“利他主义”，或者，越是顺从的员工，则感情承诺就越高持续承诺则与组织成员身份呈负相关的关系；继续性承诺较高，工作满意度反而较低。 缺勤率与离职率组织承诺影响群体关系和员工工作行为。同时，组织气氛知觉是个体特征、组织结构和过程知觉影响组织承诺水平的中间变量；组织承诺会直接影响员工的工作动机和工作绩效目标，并对离职倾向或实际离职产生负面影响。员工个人特征和工作特征对离职倾向没有直接的影响，而是通过影响满意感和组织承诺而直接影响离职倾向；工作满意感是承诺感的重要决定因素，员工个人与工作的特征通过影响满意感而间接地影响组织承诺。组织承诺对任务外的行为有 主要包括两个方面：“组织成员行为”和印象管理“组织成员行为”是指一种额外的角色行为，与职务本身没有直接的联系，包括无偿工作和对组织的奉献行为。印象管理则是员工运用来影响其他人对他们行为的评价，包括把自己的绩效与成果等信息传递给上司，在他人面前格外努力，向上司表示致意等。研究表明，组织成员行为能增强组织的功能，而印象管理则可能有损组织的整体效能。 通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理都高度警觉和反省，并调整管理措施。 公司如何拴住了职工的心 煤炭装卸工作即脏又累，上海某煤炭装卸公司计多职工也曾对自己的工作厌烦透顶，叫苦不迭。几年前，工人的心态普遍有“三盼”：一盼下班铃响，甚至提前丢抓斗，可早点回家，二盼大修，可捞上了整天休息，三盼台风，运煤船靠不上岸，可上班不干活。如今却由“三盼”变为“三怕”：一怕下班铃响惟恐装卸任务完不成，二怕大修，大修时班组长围着队长另外要任务，三怕台风，船不来有劲没处使。为什么有这么大的变化呢？ 原来，公司的领导大胆承认，职工劳动的原动力是改善物质生活。从1985年就开始实行“号煤含量工资制”使劳动任务和报酬分配高度透明化， 改善了上下关系，有效地调动了职工的积极性。 领导们还把更多的精力放在研究和满足职工多层次的需求上面： （1）赢得职工家属的心，公司领导在聘用干部的同时，就用书信把感激，歉意传给独自承担家务照料孩子的干部家属们，争取他们的理解和支持。（2）体贴细微见精神，公司和队级领导经常注意民啊工的情绪变化，把公关工作做到员工的情感深处。（3）满足不同层次、不同类型的精神需要，为职工提供不同的学习机会，满足员工的理想承诺要求，和员工一起规划职业生涯，使组织发展目标与员工职业发展目标结合起来。 参考文献： [1] 刘玉梅. 管理心理学理论与实践 复旦大学出版社2011,(1):6 [2]