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第一部分集团直属部门员工离职分析报告 1-8月份离职总人数走势 集团直属部门1-8月份流失总人数 1-8月份管理类、技术类、行政后勤类岗位层面离职分析 1、管理类人员流失情况分析 集团总部管类人员流失占到总流失人数的7%，这部分人员作为集团管理的核心力量，离职率偏高，原因有以下几个方面： （1）外部环境因素：汽车行业人才缺口大，就业机会多，人才争夺战持续升温； （2）地域因素：总部地处永康交通不便，不具备区位优势，人才引进难度大，流失率高； （3）工作因素：难以推进不符合客观规律的工作任务，存在越级指挥多头领导现象； （4）薪资福利：薪资与同行比已经不具备优势； （5）休息时间因素：六天制的作息时间，自由支配时间少与同行比不具备优势； 2、技术类人员流失情况分析： 1-8月技术类人员流失占总人数45%，其中汽车工程研究院人员流失比重较大占技术类离职总人数的60%，原因有以下几个方面： （1）外部环境因素：汽车行业人才缺口大，就业机会多，人才争夺战持续升温； （2）组织机构整合因素：上半年三个技术中心整合，必然出现人员波动； （3）文化融合因素：研发人员来自国内不同汽车公司，文化难以在较短内融合； （4）工作强度因素：研发项目多，时间紧，内部分工与考核不完善，超出部分研 发人员所能承受的压力； （5）休息时间因素：六天制的作息时间，自由支配时间少与同行比不具备优势； （6）薪资发放形式：四六开的薪资发放方式，对于有家庭压力和房贷压力的员工，直接影响到他们的稳定性； （7）个人原因 3、后勤类人员流失情况分析： 1-8月后勤类人员流失率占总离职人数的44% （1）外部环境因素：后勤类基础人员市场需求较大，活跃的市场需求是基础人员离职的一大诱因； （2）内部管理因素：后勤基层管理方式比较粗放，管理中产生的矛盾是促使员工离职的一大因素； （3）薪资福利待遇和休息时间 1-8月份离职人员年龄层级分布分析 从离职年龄分布情况分析 1、骨干员工离职率较高：25岁至-35岁基本属于骨干员工，离职率占到总离职人数的49%，这部分人员工作精力旺盛，具备一定的工作经验，外部工作机会较多； 2、工资待遇：25岁至-35岁职员，社会压力比较大，对薪资比较注重，期望有竞争力的薪酬； 3、职业发展：25岁至-35岁职员比较注重自身发展，关注内部人才梯队建设和晋升通道； 4、24以下占总离职人数31%，24岁以下人员离职这部分出生于80年代末90年代初，其本身稳定性不强，容易受外部环境的影响。 1-8月份关键岗位离职比例 1-8月份集团总部各部门离职汇总表 第二部分各制造基地员工离职分析报告 1-8月份子公司人员流失走势分析 各子公司1-8月份人员流失数据 1-8月份制造基地离职总人数 各子公司离职人员学历分布分析 各子公司离职人员年龄分布 离职主要原因 1、生产不饱和员工工资待遇收影响，以永康制造为例：2011年4月份以后，008车型每月平均产量2000台，是2010年四季度月均产量的1/3. 2、见习生多为90后，吃苦耐劳的精神普遍缺乏，见习一年后的流失率较高 3、基层班组长平均工龄在两年左右，管理经验不足，管理方法单一 集团直属部门及基地员工离职分析报告集团人力资源部为了全面了解集团直属各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对1-8月份人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。 153 14 17 22 29 25 25 21 　 合计 8 11 1 1 4 　 品牌公关部 7 4 1 　 2采购中心 11 　 法务部 3 　 1 1 1集团规划发展部 11集团总裁办 4 　 2 　 1 1质量管理部 21 1经营计划部 8 1 　 2 2 2 1集团产品管理部 5 2 　 1 1 1集团信息部 9 1 1 1 3 1 1 1 　 集团财务部 43 4 9 8 5 8 5 4 　 汽车研究院 4 　 1 2 1集团人力资资源部 58 1 2 6 12 10 16 11 　 集团办公室 合计 8月 7月 6月 5月 4月 3月 2月 1月 部门 集团直属部门1-8月份人员离职数据 住房制度调整 根据实际情况提高出差报销标准 制度建设 5 加大人才梯队建设力度，完善岗位晋升通道 职业通道 4 举办大专、本科学历班，提升员工知识水平和学历，稳定核心员工 逐步调整四六开的薪资发放方式 对外做好薪酬调查，制定具有竞争力的薪酬制度 对内逐步平衡内部工资，提升员工满意度 工龄工资扩大到非年薪人员 薪资福利 3 定期组织公司中高管理进行沟通交流会 定期开放总经理接待日，搭建管理层与员工对话的平台 定期开展员工座谈会，针对员工提出的一些突出问题，持续整改 沟通渠道与平台 2 周末休息