薪酬福利管理解决方案.ppt

基本薪酬加直接佣金 薪酬构成 佣金计算方式 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年，每月据实际业绩计发 目标薪酬：6万/年，上不封顶 销售目标达成度 佣金比率 ? 产品A 产品B 产品C 0-100% 3% 5% 8% 超过100% 5% 9% 12% 基本薪酬加间接佣金 薪酬构成 佣金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 产品类型 单位产品点值 A 2 B 5 C 8 D 10 ? 每个点等于2元钱 基本薪酬加佣金制特点 优点： 促进关注销售结果和销售过程； 既有收入保障，又有激励性； 有利于企业和员工共担风险； 公司对销售人员有一定控制力，有利于推广市场品牌和客户认知； 缺点： 计量较复杂，相对难以理解，管理成本较高； 需要考虑薪酬项目所占比例，四种模式： 高底薪+高提成；高底薪+低提成；低底薪+高提成；低底薪+低提成 基本薪酬加奖金制 佣金没有目标导向，直接由绩效表现决定，奖金与某个绩效目标有紧密联系，只有在达到设定的绩效目标后，才按一定比例支付奖金，奖金同综合表现（包括销售业绩）挂钩； 目标不一定只是量的指标，可以体现出公司多方面的要求； 佣金不封顶，而奖金是封顶的； 薪酬构成 奖金计算方式 ? 基本薪酬：4.2万元/年 目标佣金：1.8万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过7.08万元 销售目标完成度（%） 目标奖金百分比（%） 70 0 80 50 90 75 100 100 110 120 120 140 130 160 基本薪酬加奖金制1 基本薪酬加奖金制2 薪酬构成 佣金计算方式 基本薪酬：2.4万元/年 目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元 绩效等级 奖金比例 （相当于基本薪酬的%） A 140 B 120 C 100 D 50 E 0 薪酬构成 奖金计算方式 基本薪酬：6.4万元/年 目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发 目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元/年 ? 相当于季度目标奖金的百分比 销售额 卓越 50.0 87.5 125.0 162.5 200 ? 37.5 75.0 112.5 150.0 162.5 目标 25.8 62.5 100 112.5 125.0 ? 12.5 37.5 62.5 75.0 87.5 最低 0 12.5 25.8 37.5 50.0最低 ? 目标 ? 卓越利润 基本薪酬加奖金制3 5.基本薪酬+佣金+奖金 将佣金与奖金结合； 薪酬构成 季度利润奖金 基本薪酬：4.2万元/年 目标佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 毛利率（%） 奖金比例（相当于奖金的%） 15 0 20 10 25 25 销售人员激励薪酬方案考虑要点 所处行业、公司产品生命周期等 行业因素： 保险、营养品、化妆品行业，多为“低底薪+高提成”，甚至纯佣金制； 技术含量高，专业性强，市场非常狭窄而销售周期长的产品行业，对销售人员素质及稳定性要求均高，常采用“高底薪+低提成/奖金” 生命周期： 刚上市时知名度没有或很低，固定薪酬或“高底薪+低提成/奖金”，因为此时产品销售风险性很高； 成长期：产品知名度很高，销售额处于增长期，销售风险下降，可“低底薪+高提成” 成熟期，产品品牌或公司品牌对于销售行为影响更大，“高底薪+低提成/奖金” 长期激励 理论依据：所有权（股东）和经营权分离（管理者），经营者受聘于股东，代理股东在公司内执行管理权限，代理人对自身能力和努力程度的了解高于雇主——信息不对称，可能导致“代理人问题”，即作为所有者，管理者是否能以股东利益最大化来运作企业，而不是试图通过代理人资格以牺牲股东利益为代价实现自己的个人价值最大化；为了防止代理人风险，雇主需对经营者行为进行严格监督或将其利益和自己利益结合起来，而从组织角度讲，监督成本很高甚至无法监督，于是选择将两者利益结合。长期激励即为这种选择的结果。 最大优势；强调高层经理人员不仅关注当前的经营目标，而且应从长远角度规划公司发展，为股东谋取最大利益，促进企业可持续发展，同时由于长期激励往往是递延支付，因此在一定程度上可以起到保留经理人员的作用； 主要形式：股票期权；股票增值权；虚拟股票； 股票期权 股票期权是公司赋予期权获授人人在未来一定时间以一定价格购买一定数量 公司股票的权利。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权 和失效 期权被授予人 被授予期权 期权限制期，被授 予人未获行权权力 授予日 生效日 行权日 失效日 时