联想未来三年人力资源规划幻灯片.pptVIP

主要内容 公司发展对人员总体的需求 未来三年人员比例变化情况 未来三年各业务群组人员的增长需求 未来各层管理人员变化趋势 主要内容 人力资源环境分析 主要内容 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 主要内容 联想的HR三年战略 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 针对中高层管理者和技术人员的招聘策略 建立适应未来业务特点的多元化、灵活的薪酬制度 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 人力资源KPI 人力资源成本 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 * 联想人力资源三年规划需求 环境分析 优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后 战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统 1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张 1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右 SWOT分析2010201120122013 职员** 工人* *工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。 13,19417,92522,130 35% 6,434 42% 6,760 32% 8,475 40% 9,450 8% 9,170 37% 12,960 4,762 增长状况分析： 人员数量增长2.33倍，人员增长绝对数量为12612人 , 其中职员岗增长8198人 CAGR 2010-2013 4,756 100%=9,518 39% 总体增长44%39%38% 27% 33% 2010年人员比例 2013年人员比例 技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%，将会是我们的招聘重点 5% 21% 15% 28% 36% 5% 26% 15% 28% 31% CAGR： 2010-2013 职能支持人员 市场销售人员 技术人员 中高层干部 售后服务人员 40% 49% 40% 40% 32% 40% 4,762 12,960 2010年人员比例 2013年人员比例 30% 41% 2% 4% 0 32% 36% 4% 5% 4% 部件/OEM 信息运营 企业IT 消费IT 手持IA 33%24% 60% 37% 20% 104% IT服务 23% 19% 1 IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零，但外界人才市场上的资源有限 2 各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人员要求的差异性很大 以上原因对人员招聘带来极大挑战 4,762 12,960 CAGR： 2010-2013 高层管理者 中层管理者 基层管理者 33 194 469 干部总数增幅巨大，由2010年的696人激增至2，000人左右2010年 586 1,4162013年 〉33 需求 环境分析 优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后 战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗