让您从人力资到源主管再次跳级.docVIP

让您从人力资源主管再次跳级- HR工作经验交流 写本文的目的是想让现在的HR主管看到自己的薄弱点。从而取百家之长、补自身之短，有方向的自我提升。本文撰写仓促，只发表个人观点、思维较为局限。也欢迎各位同行指正，一起交流不同的看法。 背景： 有次与同行聚会时，一同行问我为什么她做了5年HR，却还得不到提升。我想HR自身晋升已经成为不可不提的话题！反过来思考分析一下，您的领导或者总裁为什么不给自己升职，上一任HRM或CHO离职为什么不提拔你，这些到底是什么原因呢？如果您想成为HRM或者CHO您就需要具备更多的领导力、组织协调能力、沟通能力、规划能力，这些您都准备好了吗？ 当然一名员工晋升或者不被晋升原因有很多种，我只是提出其中重要的四点。 我将从（人际关系40%、战略思维35%、道德修养15%、专业技能10%、）四个方面说明，希望能够对您有所帮助，也希望让您从HR的队伍中脱颖而出。 人际关系40% 或许我给一个HRM职位制定 4个最基本的指标，并人为的定了权重，的确很定性。但是在一个企业群体里，很多东西都不是能够做到足够的量化与绝对地公平。就拿人际关系来说，有裙带关系的绝对比你机会多，这个是无可厚非的。 我这里讲到的人际关系并紧紧是同事关系处理，包括您的政治立场、私人时间的人际关系等等。这里有时候需要一些手段和方法，不只是同事8小时就能解决所有人际关系的处理。或许同样一个小错误，人际关系做到位的就是一个口头警告然后什么事情也没有，换到一个人际关系一般的就可能小题大做。因为你所在的层级已经不是公司公开的制度能够来解决的，更多的是相互的人际关系维护而不是相互之间拆台。 人际关系的处理不是片言只语能够讲清楚的。作为HR不是直接的盈利部门，在处理办公室政治斗争时，只能在工作中低调做人、高调做事。学会积累经验、慢慢意会权术。 战略思维35% 我想关于战略思维，需要真正的参与公司经营或者积极的了解公司最新动态才能做到。 我想表达的是，战略思维并局限于组织设计与变革、企业文化建设、招聘培训绩效薪酬等一系列的规划工作。而是人力资源的战略工作必须紧随公司的发展战略。 案例一：例如你们公司在2012年1月苏州新增加一个工厂（以所有手续拿全为准），2011年6月动工，2012年2月开始投产。请问各位HRM，如果你是2011年10月听到这个消息，你该怎么办？你需要如何安排下属工作？ 我想大部分人力资源第一个想到的就是人，一般处理思路如下： 第一获取信息： 1、 了解这个工厂产能多大，工程建设进度如何，员工到岗时间？ 2、 新增工厂的周边生活、办公条件如何？ 第二分析信息： 1、 分析新增工厂员工需求是否合理？主要是定人、定岗、定编；到岗时间是否与工厂建设的工程进度关联。 2、 分析招聘岗位、招聘渠道、整合公司整体资源； 3、 分析各岗位到岗时间的合理性；注意最长入职培训及技能培训时间，例如先安排在集团总部培训可随时调岗； 4、 当然也要考虑年底离职人数一并招聘，降低招聘成本。 5、 提出完整的行动计划（含招聘、培训、员工关系等）和人力资源预算。 第三监督执行进度 道德修养15% 蒙牛文化深得很多企业家的崇拜，一句“小胜靠智、大胜靠德”迷倒多少企业家。而作为企业的文化领秀CHO，需要更高层次的文化修养。很多企业家都去参加国学班课程来提高自己的文化层次，例如国学大师翟老师（翟鸿燊）的国学课程。 当然道德修养如同寒冰三尺并非一日之寒的道理一样。记得有位著名的HR大师说过作为CHO起码掌握以下知识领域：哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、人类学、医学、历史学、劳动法学、经济学、管理学、组织行为学、政治学。应具备综合工作能力：写作能力、组织能力、协调能力、创新能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。还需要具备高超的领导技巧：授权艺术、激励艺术、语言艺术、批评艺术、表扬艺术、开会艺术、运用时间艺术、调节艺术等领导艺术。 支撑以上领导艺术的是综合能力、展现能力的基础往往都是知识和见识，而知识和见识体现的是深层次的道德与修养。（此处并非紧密的逻辑关系，请勿推理） 专业技能10% 作为HR主管级专业技能相对比较重要，尤其是一些办公技能及例行工作。因为很多事情还需要自己执行，必要时还需要指导下属工作。到了经理或者总监级，更多的是需要去领悟总裁的战略规划，指明下属工作方向，让公司团队更具战斗力和竞争力。 所谓的专业技能更加偏向于理论研究，例如招聘战略及策略研究、培训规划、培训的效果转化研究、绩效系统优化及改进（例如BSC、MBO