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谷歌人力资源管理概述 如今，Google已成为所谓“成功的互联网公司”的代名词。的成功的很大程度上来源于其独特的，用CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。Google公司核心能力的培养是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力两个相互结合的方面来实现的。在此基础上，通过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统（具体包括招聘、培训、工作设计、报酬和绩效评价等人力资源管理实践）可以通过机制来实现对企业核心能力支撑。 Google公司通过人力资源战略规划赋予里Google公司无穷的活力。 首先，Google通过人力资源战略规划职位能实现企业战略与人力资源的有效衔接，使人力资源规划成为企业战略落得的工具之一。 其次，Google通过有效的人力资源战略与规划使人力资源管理具有前瞻性与战略性，使人力资本 优先投资和开发，基于战略进行人才储备，以满足Google高速成长和未来发展需要。 最后，因为人力资源规划是一门技术性和操作性都很强的人力资源专业职能，Google公司通过人力资源规划技术的创新，提高人力资源战略规划的有效性和可操作性。 Google公司通过许多职位分析法对企业人力资源进行管理，其中使用最多的便是通用职位分析法。Google使用通用职位分析法因为它具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著点。一般Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议法。而SME会议法是最具有代表性的。Google常常会召集许多与职位相关的员工，大家在一起集思广益，在SEM是会议之后，还负担最终职位分析成果、并加以推广运用的重要职能。 Google公司通过积极有效的薪酬管理体系促使Google这个整体快速稳定发展，Google通过薪酬实现员工满意及相关利益者之间的价值平衡，吸引、激励并保留企业所需要的核心人才。支撑企业战略，提升企业竞争力，并最终达成企业目标。Google还通过发放个人薪酬，团队薪酬，企业薪酬来激励员工。 而在最在乎员工个人幸福的今天，Google被《财富》杂志选为2012年美国最适合工作的公司，微软排名第76，而苹果、亚马逊和Facebook甚至都没有进入名单。如果央视去Google餐厅里问“你幸福吗”，应该会有不少Google群众纷纷表示满意。公司需要提升与保持员工的幸福感不仅是种价值观，更是种能力。Google是怎么做到的呢？——除了它的确很有钱以外？S发表了特写报道《一台幸福机器》，详细介绍了Google如何运转，从而让Google成为美国最适合工作的公司几年以前，Google的人力资源部门就已经注意到了一个问题：许多女性员工正在离开这家公司。跟大多数硅谷软件公司一样，Google的大部分员工都是男性，公司高管长久以来一直都在将提高女性员工人数作为优先任务。但是，女性员工正在离开Google的事实并不只是一个性别平等的问题——而且还对这家公司的盈利造成了影响。与其他绝大多数领域不一样，一流科技员工的市场竞争尤其激烈。Google正在与苹果、Facebook、亚马逊、微软及其他大量创业公司就聘用员工的问题展开竞争，因此每名员工的离去都会触发代价高昂的、旷日持久的招聘程序。 在工作在加州山景城之外的人看来，Google对其员工幸福的监控程度看起来是荒谬的。女性离职率表明，这家公司的“幸福机器”可能出了一些问题。而如果有任何迹象表明Google员工的幸福度正在下降，那么找出为何需要以及如何解决这个问题就是Google人力资源部门的任务。 Google将其人力资源部门称为“People Operations”，但这家公司中的大多数员工都会将其简称为“POPS”。这个部门的负责人是拉兹洛-布克，他现年40岁，是一个衣着整齐、说话温和的人，在六年前加入Google。 布克表示，当POPS部门审视Google的女性员工问题时，该部门发现这是一个“新妈妈”的问题：与Google的平均离职率相比，最近刚刚生过孩子的女性员工的离职率要高出一倍。在那时，Google提供符合行业标准的产假计划。在一名女性员工生育以后，她将获得12个星期的带薪假期。对加利福尼亚州办公室其他所有新做父母的员工来说，该公司提供七个星期的带薪假期，该州以外的员工则不适用这一产假计划。 因此，在2007年布克改变了计划。现在，新妈妈将获得五个月的带薪假期，这期间她们将获得全额工资和福利。而且，新妈妈还可以按照自己的意愿任意分割产假，包括在预产期以前休一部分假期。如果新妈妈喜欢的话，那么可以在生育以