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目录 一、人力资源招聘现状 (一).人力资源结构分析及其优化 (二).在职员工司龄统计分析 (三).员工入职、离职统计分析 (四).人力资源招聘需求分析 (五).招聘渠道的建立 二、劳动关系 (一).劳动合同签订人员统计 (二).社会保险购买基本情况统计 (三).劳动关系日常工作 三、招聘与劳动关系相关制度的建立与完善 (一).原有制度的完善 (二).新制度的建立 (三).招聘流程及执行情况 一、人力资源招聘现状 7月底在职员工岗位类别统计表 6-7月份在职员工岗位类别比例对比 存在问题和对策 1.岗位分布结构不合理。 6--7月份管理类岗位所占比例由69.6%--72.7%，6—7月份业务类岗位所占比例由28%---24.9%，管理类岗位所占比例过大，而业务类岗位人员偏少， 7月份管理类人员与业务类人员比3：1. 2.目前公司的管理类人员仍然是上升的趋势，而我们的业务类人员却是下降的趋势，通过人员岗位类别比例分析公司是以管理为主，业务比较薄弱。因此管理成本高，为公司直接挣钱的人少。 对策： 1.适当的压缩管理人员的招聘需求。 2.组织结构审核和进一步完善 三大人员岗位类别比例分布明细表 管理类岗位类别比例明细分布 1.中高层管理岗位人员、财务人员总体处于上升趋势，而业务人员比例处于下降趋势，财务人员所占比例过大达24.7%。 2.业务类人员比例过低占25%。 3.作为经营性的公司行政管理人员偏多，6月份占总人数比例23.6%, 中高层管理类职能划分图表分析 1.中高层管理类分为：高层管理、中层管理。高层人员基本上都是属于职能性，而经营性管理类人员缺失。中层管理主要是经营型的管理人员。从而造成总裁的工作量多且压力大。 2. 6月份在职员工年龄阶段比例分布 7.8工作汇报\年龄--岗位类别分布 (3).xls 6月份在职员工学历分布情况 3. 6月份在职员工岗位类别学历分布 存在问题和对策 1.中高层管理类、技术类管理岗位人员大专及以下学历过 分别占50%、60%，对中高层管理者及对专业要求较高的 岗位学历偏低 2.行政管理岗位学历大部分分布在本科（48%），从而形成 高职位的学历低，低职位的学历高 3.工程业务类、贸易业务类、营销业务类绝大部分分布大专 及以下学历分别：89%、75%、75%,学历分布过低，员工 的素质偏低。 建 议： 1.加强中高层管理人员专业知识，参加一些管理类的培训， 2.在以后的招聘过程有意识提高业务人员的学历要求（大专 及以上学历），对鼓励现有业务类人员加强自身学习，公 司适当的提供业务专业方面的学习机会。 4.6月份在职员工性别比例分布 7.8工作汇报\年龄--岗位类别分布 (3).xls 1.根据集团员工性别比例图可知，我集团男员工所占比例为52.4%，女员工所占比例为47.6%即我集团男女比例几乎为：1：1.而作为以房地产、贸易、能源这类工作作业艰辛、长期差旅、压力大的行业理应男性大于女性；我集团男女比例过于平均，看似分布比例不合理，但是从职能部门、下属公司分布来看确是合理。 2.中高层管理岗位男、女比例为2：1，女性比例偏大 1.2010年11月1日集团成立以来员工岗位工龄统计表 （三）、 员工入职、离职统计分析 2.2012年1-6月份离职人员岗位类别比例分布表 营销业务人员离职原因明细表 存在问题和对策 从以上显示：在1-6月的人员离职总人数为23人，离职人员比例中占比例最大的是业务类为73.9%其中工程业务类和营销业务类离职比例分别为：26.1%、39.1%，在23个离职人数中除了绝大部分是自动请辞，但也有12个人是以辞退的形式离职，辞退比例高达52.2%。 营销业务类人员离职的形式,辞退人员比例高达88.9%，但是从辞退原因看66.7%是由于组织内部结构的调整，从而对公司的正常经营影响不大。 存在问题： 1.业务类人员离职人数过高 2.辞退人员过多比例较高达52.2% 3.离职原因中个人的发展、薪资方面的人员所占比例最大47.8%。 建 议：1.加大对业务人员的沟通，找出离职原因而加以改进 2.人力资源中心、用人部门在选人、用人要慎重。加强与用人部门负责人相关人力资源知识分享与学习。 3. 拓宽人员晋升渠道，建立岗位竞聘机制；诊断目前薪酬体系是