第六章广告公司的人力资源管理课件.ppt

第六章 广告公司的人力资源管理 经济人——科学管理法 社会人——人际关系运动 复杂人——职业发展规划 决策人——因人而异 传统人事管理与人力资源管理 　　　一、对人的认识不同。 　　　人事管理：“成本” “物 “会说话的工具” 。目的在于如何降低人的成本，少用人，多出活，以免增加人力成本的支出。 　　　人力资源：“人力资本”。把人视为一种可开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展。 传统人事管理与人力资源管理 　　　二、传统的人事管理习惯于按照长期以来形成的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理，以及人员的招收、任用、调配和奖惩等静态方面，把人视为管理控制的对象，对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。 　　　人力资源管理则将人看做是一种动态的发展对象来经营，其管理也是动态的，管理的方式更为活跃，内容更加广泛，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力，注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。致力于建立一种能把人的问题与组织发展问题综合考虑的机制，它以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特性和协调合作的组织体系。 传统人事管理与人力资源管理 　　　三、传统人事管理比较传统、保守、被动、例行公事，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。 　　　传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率. 第三章 广告公司人力资源管理 第 一 节 员工招聘 第 二 节 员工培训 第三节  薪酬管理 第四节 绩效考核 第 五 节 职业管理 一 员工招聘原则 双向传播 利用适当的媒体宣传自己的经营理念和经营目标。 效率优先 第一 节 员工招聘 聘用 　　　当你被指派去主持奥美分公司时，奥格威会送你一套俄国娃娃。在最小的娃娃里头，你会发现这张纸条：“如果我们每个人都雇佣比我们小的人，那么我们就会变成一个侏儒公司。相反，我们就会变成一个巨人公司。” 　聘用优秀的人才是公司人力资源建设的第一关。第一关做不好，以后所有的工作都是在此基础上的修修补补，或者亡羊补牢，甚至由此坠入解聘招聘再解聘的恶性循环。 　公司的聘用主要解决两个问题：聘用什么样的人，如何聘用。 聘用 　　　一、聘用的标准 　广告公司聘用什么样的员工取决于公司的定位、规模和发展目标。 　　　根据公司的职能部门，公司需要的人才按类别可分为调研人员、客服人员、创作人员、媒介人员、经营管理人员、财务人员、秘书人员、行政人员等。按照公司内的职务，大致可分为普通员工、主管、经理、总监、总经理等五个层次。因此，一概而论人才的标准，是不可能也是不切实际的，而且，各种不同气质、不同背景、不同专业的人才集中到一起，才能产生大的合力。 　　　我们所说的标准，是适合广告这一知识密集型信息产业的人员所应具备的基本标准。 聘用 　　　（一）良好的智力。 　　　员工的智力水平决定着广告公司的智力水平。作为知识密集型产业，广告从业人员必须具有良好的智力。智力高低有遗传的因素，更取决于后天的培养。 　1．良好的逻辑思维能力，善于分析问题。 　2．不断学习的能力，探索未知的兴趣。 　 3．较深厚的知识积淀，学有专长。 聘用 　　　（二）沟通和表达能力 　广告公司所从事的是传播和销售的工作。广告公司从业人员必须具有良好的沟通能力，这样才能推销自己的产品——创意。 　按沟通对象，可分为公司员工内部的沟通（讨论、培训、策划），以及与公司外部客户、消费者的沟通（谈判、调查）。 　按沟通方式，可分为书面沟通和口头沟通。 聘用 　　　（三）诚实的品德 　《资治通鉴》：“有德有才，圣人；有得无才，君子；有才无德，小人；无才无德，庸人。” 　1．对受众诚实。有一说一，诚实表达广告商品的性能，不浮夸。 　　　2．对公司诚实。爱岗敬业，真诚表达自己的观点，自己的看法。 　　　3．对同事诚实。彼此真诚相待，坦率交流自己的看法，彼此的经验。 　　　4．对客户诚实。恪守职业道