2论文主题--2014年绩效考评方法的选择及应用教材.docVIP

绩效考评方法的选择及应用 以JX电子企业实际应用为例 【摘要】本文在对绩效考核的内容及重要性进行论述之后，又详细的分析了目标导向绩效管理、KPI关键绩效指标、BSC平衡计分卡、360度评估这四种绩效考评方法体系的优缺点，企业在不同阶段如何选择不同的考评方法，以及考评方法在企业实际应用容易出现的偏误进行了分析和提出一些规避的建议。 【关键词】 绩效考核 考评方法 公平公正 企业发展 【前言】 随着国家对外资企业税制的改革，目前外资企业的优惠优势都不复存在，且又面临着国内一批批自主研发企业的诞生，国内企业管理水平的提高，外资企业面临的竟争压力与日俱增。很多外资企业在人才引进方面更多的是聘用本地化人才，如何管理好本地化人才成为当前外资型企业人力资源的核心。在外资企业里，本地化人才的薪酬明显低于国外引进的人才，直接导致本地化人才的流失和高度不稳定性，极不利于企业的成长和发展。而激烈的市场竟争，也迫使经营管理者思考如何提高员工的稳定性和忠诚度，以达到留住企业核心人才的目的。绩效管理作为一个将公司战略、制度、执行、效率、结果、公平有效结合起来的完整体系，被企业的管理者高度重视加以引进，给企业营造一个公平公正的人文环境有积极的推动作用。 【正文】 一、绩效考评定义论述 绩效考评是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作数量和质量、社会效益、工作能力、工作态度、品德等进行考核，并用考核结果来判断员工与其岗位是否相称。绩效考核作为人力资源管理的一个重要环节，是根据管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。其关键就在于要制订出合理的考核指标和标准，使考核尽量公平、公正，真正起到绩效考核应有的作用。 二、绩效考核功能绩效考核是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为。因此绩效考核的主要有五大功能，激励功能、控制功能、沟通功能、规范功能、发展功能。主要的目的是把绩效管理与企业的主要战略目标紧密联系起来，而现实中很企业的各个绩效管理目标不是从企来的战略目标逐级分解得到，是根据各自的工作内容得出，形成各个分开的小团体，没有正确引导员工的行为趋向组织的共同目标，如此就会导致绩效考核成果得不到管理层的认可，甚至是否定。还有在现实的企业行为当中，认为绩效考核只是人力资源部门的工作，甚至认为绩效考核工作影响和干扰了部门的正常工作，将其视作一种负担。也是部门管理者没有认清绩效考核的主要功能是什么。 三、绩效考评的主要技术方法目前流行的考评方法有十几种之多，主要包括民意测验法、共同确定法、配对比较法、等差图表法、要素评定法（点因素法）、欧德伟法、情景类比法、关联榘阵法、强制选择法、目标导向绩效管理、KPI关键绩效指标、BSC平衡计分卡、360度评估等。这都是人们在多年的管理实践中积累并经过管理理论工作者升华、改进的结果。任何一种考核方法都具有其优点和缺点，有其特定的使用范围。下面就列举几种常用的方法，就其优缺点进行说明。 (一)、MBO目标导向绩效管理目标管理的概念是管理专家德鲁克1954年在其著作《管理实践》中提出的，所谓目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，并把这些目标作为组织绩效评估和评价部门和个人贡献的标准。目前国人很多企业采用此方法，主要原因是在于这种做法与企业个人的处事方法相一致，大家都可以直接明了的按照标准执行。目标管理具有许多管理上的优势，总结如下： 应用广泛，目标管理作为一种绩效评估工具，已得到广泛的认可和应用； 目标易于分解，特别是对些责任明确、任务清晰的日常管理常常会起到立竿见影的效果。 公平管理，因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对没有偏见。 节约费用，正常做法都是由员工自行填写，主管审核即可，无需填写调查表。 职责明确，有利于改进组织结构的职责分工，容易发现职责不清等缺陷。 自觉性高，由于强调自我控制、自我改善，将个人利益和组织利益紧密联系，因而提高了员工的士气。 但是，目标管理同时存在一定的缺陷和不足，例如： 目标不确定，主要是很多目标难以量化和具体化，个人因素影响大。 趋于短期目标，员工们会试图达到短期目标而牺牲了企业的长期目标，不利于企业战略目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。 缺乏统一标准，绩效标准可能因员工不同而不同，同一岗位的标准不同，容易产生不平衡心理。 可能花费大量的时间，因为制订各个部门、各个岗位的工作计划是会占用管理者很多时间的。因此要求目标管理在计划、执行、检查和反馈中，进行有效的指导、考评和激励的过程，并形成一个良性的闭环管理系统