分销渠道的激励..ppt

机械工业出版社 分销渠道的激励 引例 善于“画饼”：海尔渠道激励 　以前，海尔和他的渠道成员在讨论下一年、下一季度或下一个月的任务目标时，总想给对方相比上次多压一点货，比如上次压了50台电脑，下个月就说70台应该没问题吧，对方一想，确实差不多，这样，环比增长实现了，双方都挺高兴。 　其实这就好像大多数笔记本厂商都在说2015年的任务目标是100%同比增长，任务订得高些，不管能不能实现，至少让大家有紧迫感，得玩命去干。完成了，给员工高额奖金，渠道给高额返点什么的，这是传统的激励方式。 　不过最近，海尔在渠道激励方面采取了一个新的方法，相当有效。 　首先，海尔把当地市场份额第一的厂商找出来，比如通常是联想，就让当地的海尔渠道商看一看联想的代理这一年这一季出了多少货? 　其次，把当地市场容量算一算，比如按人口、购买力，然后告诉他，这个市场未来会是多大，现在才有多少，你的空间就算出来了。 　接下来，要让渠道商明白你的空间不是竞争对手给你让出来的，是你通过自己的努力和上游的配合做到的，然后让渠道商考虑决定是否要做当地市场份额第一的渠道商? 　当地渠道商听了这样一个前所未闻的思路，觉得有奔头了，积极性高了，开始想方设法开拓更多的下级渠道，营业额在3个月之内竟然从几万元爆发式增长到50万。而且劲头十足地要去争当第一，因为认识到下面的市场太大了。 　　因此，企业在不同发展时期的激励方式是不一样的，特别是在发展中的区域，到处是机会，你不看长远，不抓住机会去拼一把，那你要后悔一辈子。 渠道激励的“三大法宝” 1.渠道目标激励：设计目标 2.渠道奖励：物质奖励和精神奖励 3.渠道工作设计：合理划分经营区域、合理分配经营产品种类、授予独家经营权等 激励“三大法宝”示意图 一、什么是激励 　　激励是指通过刺激和满足人们的需要或动机，激发和引导人们朝着所期望的目标采取行动的行为过程。 一、关于激励理论 →胡萝卜加大棒理论 →马斯洛的需求层次理论 →弗洛姆的期望理论 →亚当斯的不平等理论 马斯洛的需求层次论 这一理论是由美国社会心理学家马斯洛提出的，因此被称为“马斯洛需要层次理论”，亦称“基本需求层次理论”。 →生理上的需求 →安全上的需求 →情感和归属的需求 →尊重的需求 →自我实现的需求 生理需求 生理需求，也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、健康。 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。 安全需求 安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。 社交需求 社交需求（Love and belonging needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。 激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。 尊重需求 尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。 尊重激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。 自我实现需求 自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。 激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。 激励渠道成员是指制造商激发渠道成员的动机，使其产生内在的动力，朝着所期望的目标前进的过程，目的是调动渠道成员的积极性。 要想正确的激励渠道成员，就必须了解渠道成员。 1、了解渠道成员 中间商是独立的组织 中间商拥有自己的销售目标，例如中间商认为自己是首先是顾客的购买代理，然后才是供应商的销售代理，他们更大的兴趣是希望顾客从他们那儿购买产品。 中间商更看重的是其销售的整体产品，而不是某单个制造商的产品。 这样，中间商必须得到足够的激励才能更加努力地去销售某个制造商的产品，包括向制造商提供市场信息。 真正了解中间商的需求才能与经销商开展合作，否则难以开发合作。 2、激励渠道成员的具体方法 直接激励：指的是通过给予物质或金钱奖励来肯定中间商在销售量和市场规范操作方面的成绩。 间接激励：所谓间接激励，就是通过帮助中间商进行销售管理，以提高销售的效率和效果来激发中