第四讲_绩改进.ppt

第四讲 绩效改进和绩效管理的导入 本讲的主要内容 一、绩效改进 绩效改进的指导思想 基于人类绩效技术的绩效改进流程 基于能力的绩效改进方案 如何设计绩效改进的干预活动 （一）绩效改进的指导思想 绩效改进的过程： 首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题； 其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。 （一）绩效改进的指导思想 1、绩效改进的需求应当是在与标准比较的基础上确定的。 2、绩效改进必须自然地融入到部门日常管理工作中，才有其存在的价值。 3、帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。 （二）基于人类绩效技术的绩效改进流程 人类绩效技术的典型特征： 是一套结构化的应用性方法和程序。 强调系统性。 建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。 始终努力寻找低成本、高收益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。 （二）基于人类绩效技术的绩效改进流程 绩效诊断与分析 通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工。关键绩效问题是通过对比实际的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距而得出来的。不负责的员工可定义为不良绩效员工。 针对关键绩效问题，考虑企业现有资源和绩效责任主体，大致确定绩效改进方向和重点，为绩效改进方案的制定做好准备。 组建绩效改进部门 从组织结构上看，传统的培训部门与绩效改进部门存在着六个方面的区别： 1、部门名称的不同 2、部门的使命不同 3、部门所提供的服务不同 4、部门内部人员的角色不同 5、部门的实际组织结构不同 6、部门的职责及衡量标准不同 选择绩效改进的工具 1、波多里奇卓越绩效标准：通过识别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客、产品或服务、财务、人力资源和组织的有效性。 2、六西格玛管理：以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案。其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优化，改善输出变量的特性。 选择绩效改进的工具（续） 3、ISO质量认证体系：是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保持公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品（服务）的不符合性。 4、标杆超越：就是通过对比和分析先进企业的行事方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程。 选择和实施绩效改进方案 进行变革管理 改进方案成功的关键是对变革过程的管理。改进意味着组织和个人的某些改变，而改变会遇到阻力。 在设计改进方案时就需要考虑到执行过程中可能遇到的障碍，并现行想好对策。 一般而言，领导者的支持，充分的宣传和沟通，严密的步骤是保证改进成功的重要因素。 绩效改进结果评估 Kirkpatrick提出的结果评估的四个维度： 维度1：反应。工作场所的各类成员对改进活动以及活动对 他们的影响的反应结果？客户和供应商的反应怎样？ 维度2：学习或能力。实施后，人们了解或掌握了哪些以前 不会的知识或技能？ 维度3：转变。改进活动对工作方式是否产生了所希望的影 响？工作中是否开始运用新的技能、工具、程序？ 维度4：结果。改进活动对绩效差距的影响是什么？差距的缩小与经营行为具有正向相关关系吗？ （三）基于能力的绩效改进方案 1、绩效改进的前提和理念 2、目标设定（包括绩效目标和能力发展目标） 3、制定完成目标的步骤 4、解决能力发展中存在的问题和障碍 5、明确指导者的行动 6、绩效改进方案的实施 1、绩效改进的前提和理念 2、目标设定 设定绩效目标：绩效目标由谁设定；优秀绩效目标的特点；区分绩效目标的优先次序；评估绩效目标的完成情况。 设定能力发展目标：能力发展目标由谁制定；员工一次可以提高多少能力；员工应该设定多少能力发展目标；怎样选择员工的能力发展目标；怎样设定能力发展目标；能力发展目标同绩效目标的关系；评估能力发展目标的完成情况。 3、行动步骤 行动步骤描述了用来完成目标的策略。只有在作为实现目标的手段时行动步骤的重要性才得以显现。 行动步骤只有在符合SMART标准时才最有威力。实际上，我们可以说只有符合SMART标准的行为或行动才能被称作行动步骤。 4、解决能力发展中存在的问题和障碍 知识障碍 技能障碍 过程障碍 情感障碍 5、明确指导者的行动 利用能力框架传到你对员工的展望 倾听 同情他们 给予反馈信息 让员工自己认同一个更高的目标 利用能力概念来判断问题 看清障碍 预测并建设性地处理员工的抵触心理、防御性行为和责怪 确定目标 制定行动步骤 跟踪并监控目标和行动步骤