管理就要贯彻到底二研究.ppt

◎ 将培训制度化、经常化员工对外代表企业形象，是最富活力的企业资源。没有说过专业训练的员工是企业最大的人力成本。所以，将培训制度化、经常化，就是在让员工增值，企业增值。IBM一直坚持的理念：绝不让一个未经培训或者未经全面培训的员工进入一线。每个企业的情况不同，所以培训机制和体制也不同。不过对员工进行系统培训时，以下五个方面都是必不可少的： 项目 说明 入职培训 主要目的就是让新人了解并认同企业概况、理念、组织形式、流程、文化、行为等 岗位培训 入职培训后，紧接着就是岗位培训。其主要内容为：产品知识、岗位职责、专业技能（如，销售、沟通、客户服务）等 管理培训 通过管理培训可以达到两个目的：一、为今后员工晋级打基础（升职前培训），二、普及管理知识 专项培训 专项培训因主题要明确而鲜明、针对性极强，而得名。对于这项培训，大型活动培训法最实用，如组织员工参加体育竞赛、参观旅游、文化娱乐、论坛等 在职培训 这不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训理念，将在职员工培训理念导入日常管理活动中，是提高销售人员工作效率的有效途径。 小结：如今，越来越多的管理者已经意识到培训对团队的重要性，他们认为培训是给员工最好的 副理，通过培训不仅可以迅速提高员工的工作技能，同时还能为企业和团队培养更出色的人才。培养更多的出色员工，而不是去招聘出色的员工。培训时杜绝“人到用时，方恨少”的尴尬局面的最好解决办法。 ◎ 建立严格的培训评估体系管理者千万不要为了培训而培训，培训的最终目标不是花了多少时间、多少培训费用，而是员工执行能力到底提高了多少。这就要求管理者，不仅要注重如何持续的实施培训，而且还要及时对培训效果进行评估，通过评估将所学转化成所用，通过所用提升和创造培训的价值。常用的评估体系为：Kirkpatrick 四级培训评估体系，其创始人为D·L·Kirkpatrick。评估标准如下表：项目 说明 反应 观察员工对培训方案的反应，如：培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否适合，方法是否得当 学习 员工在培训项目中的进步，即，通过培训参训员工是否可以将掌握的知识和技能，应用到实际工作中，用来提高工作绩效 行为 确定受训人员培训后在实际工作中的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响 结果 即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如拜访量、有效客户量、电话回访质量、电话回访效果、参会量、成交量、员工流动率、团队士气、企业对客户的服务、客户投诉率等等 Kirkpatrick评估体系的实施分为四个层次： 一、反应层次：这是目前最为常用的方法，具体方法是，在培训课程进行过程中或者结束后，运用调查问卷或者访谈，立即对学员进行调查。内容包括：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、流程等。 二、学习层次：这方面的评估主要是看受训人员掌握了多少知识和技能，如学员吸收或者记住了多少课程内容。评估方式为：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等、 三、行为层次：这是培训后的跟进过程，主要了解学员在职表现是否提高，工作效率是否提高，出勤率是否提高，士气是否提高，出错率是否降低等等。 四、结果层次：它与行为层次的评估存在相通之处，区别在于前者更注重组织整体的绩效表现，并且不需要把所有课程都与组织表现直接挂钩。而这个层次更注重的是学员个人工作各环节的改进。 小结：培训下属，授之以渔，是管理者责无旁贷的事情，但是，如何有效的培训下属，这才是身为管理者最应该解决的难题，所以管理者应该在实践中不断的总结，找到契合企业和团队实际的培训方法。 总结：销售工作就是教育消费者的过程，而管理就需要教育好员工。这就需要管理者是一个合格的教练，一个合格的老师，需要在思想、观念、修为、意识、心态层面上去影响员工，帮助他们朝着一个更好、更正确的方向去成长和突破。 亿生传奇教育集团 * * * * * * * * * * * * * * * * * 分析：从这个例子我们发现了事实的真相：不是家人不想帮忙，而是母亲的要求太高，总觉得别人做不好这件事情，久而久之，大家心里就会想“反正我也做不好，做了还不如不做，做了也要挨说，还不如不干。”要求高，标准高是没有错的，关键是母亲作为管理者方法出了问题：1、没有把自己的事情变成大家的事情，习惯于大权独揽，习惯于用自己的标准去评判别人的成果，习惯于事必躬亲，习惯于打击别人，否定别人的能力…… 2、发现好的行为时，没有及时的认可和鼓励 3、发现别人所执行的结果打不到自己标准时，没有及时的加以正确引导 4、没有及时对所发生问题做反省和思考，找到问题的根源 5、问题发生后，没有与当事人的及时正向的沟通，导致问题的延续，最终导致不良习惯的养成。 6、因为上述问题的产生，导致遇到问题只能是自己解决，几辛苦，还得不到大家的认可，结果就是：这是你应该做的。最终导致，一旦问题严