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非常实用的员工分类激励法 随着时代的变迁，员工的经济条件、动机、需要和行为特征出现了多元化趋势，不同员工对当期薪酬要求和未来分配（含分红权和各种股权激励）期望两方面的区分越来越明显。为了适应这一变化，本文基于当期薪酬要求和未来分配期望两维指标，把员工分为四类，如图1所示。 ? A类、工兵型员工 ? 工兵型员工不仅对当期薪酬要求低，而且对未来分配期望也不高。工兵型员工可以进一步分为三种，分别是： ? A1、企业高层领导人的亲属、老乡或老部下。这类员工任劳任怨，不计较得失，一般在企业的工作时间较长，忠诚度高； ? A2、家庭经济条件好，对收入不在乎的员工。这一类员工不把工作当作谋生的手段，而是当作接触社会、融入社会、寻求体面生活方式的手段； ? A3、其他的安分守已、不想拼博进取的员工。 ? B类、市场型员工 ? 市场型员工对当期薪酬要求高，对未来分配期望不高。对当期薪酬要求高，不是指显著的、绝对数额的高薪，而是薪酬与自己的资历和能力相适应，企业如果给其薪酬低于他们在人才市场上的薪酬行情，他们就不接受，也不会进入企业。如果是已经进入企业的员工，经过一段时间积累，薪酬增长明显慢于其能力和资历的提高，他们也不能接受，一般会选择离职。 ? C类、创业型员工 ? 创业型员工对当期薪酬要求低，对未来分配期望高。这里所说的创业型，不是指员工独自创业，也不是指边打工、边创业，两头兼顾，而是指以创业的心态打工，工作积极性、主动性像自主创业工作一样。此类员工的技术或业务能力强，有进取心，也有创业动机，是公司的骨干人才。 ? 创业型员工的来源有两种： ? C1、进入企业初期是市场型员工，后来在公司高层感召、动员或某种机缘触动下，不再计较当期的薪酬，而着眼于未来的分红权和股权等长期激励因素，从而转化为创业型员工。 ? C2、从进入企业开始，就看中了在工作中创业的机会，所以，一开始就对当期薪酬要求不高（相对于自己的能力和资历），但对未来分配期望高。 ? D类、明星型员工 ? 明星型员工不仅对当期薪酬要求高，而且对未来分配期望也高。 ? 明星型员工也可以进一步分为两种： ? D1、本企业内明星员工或高管。 ? D2、行业内的明星经理人，甚至是全国知名的明星经理人。 ? 刚进入职场的很多大学生不仅对当期薪酬要求高，而且对未来分配期望也高。但是，明星型员工是以能力和资历为基础的“双高”要求，不是指个人不顾自己的能力和资历，片面的“双高”要求，所以，刚入职场的大学生即使有“双高”要求，也不能归入明星型员工中。 ? 根据上述新时期的四类员工的特征，进行有针对性的激励，各种针对性的激励方式概括反映在图2中，具体做法是： ? 1.工兵型员工的激励方式 ? 工兵型员工不会对领导提要求，领导对他们的工作态度是认可的，但是，这类员工的能力和进取心有所欠缺，所以，首先要对他们进行技能与新知识培训，对于培训中发现有潜力的部分员工，还应鼓舞他们的上进心，激发他们的成就动机。同时，由于这类员工大都是忠诚度高、可信的员工，所以可以在涉及资金、财产等方面的事项上，给予他们更多的授权，多听取他们对企业的意见，对其生活或家庭事务给予适当的关怀，对其个人情绪和心理给予更多的关注。 ? 进一步细化，还可以根据A1、A2、A3三个子类，进行有针对性的激励。例如，找机会给A1类员一些红包；鼓励A2类员工在工作中学习技能、锻炼本领，把其自己家族的生意或事业发扬光大；给A3类参与“慢生活俱乐部”或“阳光心态交流会”之类活动的机会。 ? 2.市场型员工的激励方式 ? 市场型员工有些是因为家庭经济条件不好，急于通过增加收入来改善生活状况，也有些是受唯利是图的社会风气影响，注重短期利益。这类员工中既有能力突出的，也有能力一般的。不管他们能力如何，企业都应该根据其人力资源的市场价值，给其有竞争力的薪酬和福利。同时，企业也要引导他们“心静思远”，协助他们从长计议，拟定职业生涯规划，找一些与他们能力和资历相适应的职场“示范人物”作榜样，促进市场型员工“长短兼顾”，更多地考虑长期能力的提升和个人长期价值的增值。 ? 由于这类员工短期赚钱的积极性特别高，所以，也可以在他们的工作职责之外，给予额外的任务，称为“压担子”，如果他们能够化压力为动力，则既可增加他们的短期收入、促进他们快速成长，也为企业创造了额外的效益。 ? 3.创业型员工的激励方式 ? 创业型员工的业务或技术能力强，对自己充满信心，但是，可能还没有得到企业各阶层的普遍认可，处于“黑马”型员工阶段，属于“潜力股”。企业首先应该对他们的奉献精神（拿低于市场行情的工资）、个人发展前景给予肯定，并给他们制订分红或股权激励计划，从精神和经济两方面满足他们的成就感。对于产品或业务多元化的企业，还可以扶持他们内部创业，企业出资金、资源和支持体系，让他们主办创新业务，