第六章人力资源管理绪论.ppt

第六章 人力资源管理  一、人力资源管理概述 二、员工招聘 三、员工培训 四、员工绩效评估 “垃圾是放错地方的人才”，企业不会没有“人才”，而只是没有好的人才“机制”。 一、人力资源管理概述 1、人力资源与人力资源管理的概念及特征 人力资源是指能推动整个经济与社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。从广义上来讲，人力资源包括现实的人力资源和潜在的人力资源。 特征：能动性、时效性、可再生性、双重性、社会性。 人力资源管理指的是对人力资源的取得、开发、保持和利用方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。 2、人力资源管理内容 3、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源 传统：员工是投入的成本负担 内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员与扩大生产力的简单管理 范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部 性 质 现代：战略性 传统：战术性 深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制 地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门 功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散 工作方式 现代：参与 传统：封闭 协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立 4、人力资源管理过程(human resource management process) 5、人力资源计划 任务：系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划 过程： 评价现有的人力资源 调查表/职务分析:职务说明书和职务规范书 预估将来需要的人力资源 需求预测/供给预测/净需求 制定满足未来人力资源需要的行动方案 人员配备原则 因事择人 因材施用 用人所长 人事动态平衡 二、人员招聘1、人力资源的招聘原则和程序 招聘原则 公开招聘原则。 公平竞争原则。 效率优先原则。 全面考核原则。 择优录取原则。 守法原则。 招聘程序 2、人力资源的招聘渠道 企业内部招聘 查阅人事档案资料； 发布工作公告； 执行晋升规划； 内部员工推荐； 重新雇佣或召回。 企业外部招聘 刊登广告 委托就业服务机构； 委托猎头公司； 校园招聘； 推荐和自荐。 2.1内部招聘的优缺点 优点：调动员工的积极性； 　　　 有利于吸引外部人才； 　　　 人选更准确； 　　　 节省费用,减轻了招聘工作的难度； 有利于被选聘者迅速开展工作。 缺点：引起同事之间的矛盾，影响其他员工的积极性； 　 易发生“近亲繁殖”现象； 　 内部招聘流于形式； 　 组织内部没有合适的人选。 士气危机 小张和小王同一天进入了心仪已久的J公司的质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。 尤其是值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。 士气危机（续） 一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。 然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。 士气危机（续） 危机源头一，招聘不公。如果招聘过程中存在不公平现象，那落聘者将会对本次招聘丧失信心，认为这不过是一些人为操纵的游戏，其自尊和人格受到污辱，进而对整个企业丧失信心，企业其它员工也从此类事件中受到负面影响； 源头二，人职不相匹配。如若人职不相匹配，先不谈其对企业发展的影响，仅从该岗位的任职者进行考虑，人事不相宜，任职者肯定会有一种不适应的感觉，甚至有一股压抑的感觉。在压抑状态下工作是不会有什么较高的工作热情和工作积极性的。 士气危机（续） 源头三，培训缺失。就职于一个新的岗位，让就职者在新的岗位上自行