人资三级考复习.ppt

使用考评方法： 第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。 第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每级分五个等级，这种方法称为强制分布法。 考评方法的不足与改进建议： ①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性。 ②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。 应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。 ③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。 二、多项选择题 7、培训后的工作（ ）。 A 向培训师致谢 B 作问卷调查 C 颁布结业证书 D 清理、检查设备 E 培训效果评估 8、起草与修订培训制度的要求（ ）。 A 培训制度的战略性 B 培训制度的长期性 C 培训制度的适用性 D 培训制度的及时性 ABCDE ABC 三、操作技能题 1、请简述分析培训需求时应注意哪些问题 受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。 受训员工存在的问题。 受训员工的期望和真实想法。 仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。 三、操作技能题 2、请简述培训服务协议条款要明确哪些内容 ① 参加培训的申请人； ② 参加培训的项目和目的； ③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平； ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿； ⑦ 部门经理人员的意见； ⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。 三、操作技能题 3、A企业准备进行一次教育培训，培训内容包括公司的发展战略、公司的文化、钢铁企业发展的趋势、新生产线的基本知识、新生产线的操作技能、新生产线的管理知识。请根据案例选择适合的培训方法与考核方式，并说说这种培训方法的优缺点 培训内容 培训方法 考核方式 公司的发展战略 研讨法、讲授 笔试 公司的文化 研讨法、拓展训练 笔试 现代钢铁企业发展趋势 研讨法、专题讲座法 笔试 新生产线的基本知识 自学、网上培训 笔试 新生产线的操作技能 工作指导法、讲授 实际操作 新生产线的管理知识 事件处理法、研讨法 案例分析、笔试 参考答案 三、操作技能题 4、为了打造学习型组织,A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好,预计全年毛利达到2700万元左右,因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费,加上已经是11月份，为了应付考核指标,人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重,各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 A公司的培训工作有何可取之处？ A公司的培训工作存在哪些问题？ 参考答案 （1）可取之处：Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光 （2）存在问题： 在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。 Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法未做需求分析，任意地派人参加培训。　 Ａ公司调整培训总经费后指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。 Ａ公司调整培训总经费后未对参加培训的人员进行考核。　　　 Ａ公司调整培训总经费后指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。 三、操作技能题 5、制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满，RR公司领导研究了这个问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意