2015第五章绩效考核.pptVIP

人力资源部没事找的茬 恼人的名额让我决策难 没有客观依据 烦自己心太软 恨别人不公平 。。。。。。 第五章 绩效考核 绩效考核概述 绩效管理 绩效考核方法 绩效考核周期 月度评估; 季度评估； 半年评估; 年终评估; 专项评估。 绩效考核的参与者 上级评价； 同事评价； 下属评价； 自我评价； 客户评价。 被考核者的考核类型 1度绩效考核：亦称为单源考核，评价信息来自于直接上级或被考核者本人； 90度绩效考核：直接上级+本人+同事三方面考核； 180度绩效考核：直接上级+本人+同事+下级四方面考核。引入下级考核，一般采取匿名考核的方法； 360度绩效考核：增加了被考核者在工作上密切相关的客户维度。 360度考核 绩效工资与绩效考核 若某公司由三个部门组成，本季度绩效工资的总额若为100000元，各部门各岗位的岗位工资如表所示，各部门的季度绩效评价结果如表所示。 各部门季度绩效工资总额的确定 人力资源部的绩效工资总额 =100000×(3800×1.4)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=52569元 员工个人绩效工资的确定 人力部各岗位的季度绩效工资； 财务部各岗位的季度绩效工资； 行政部各岗位的季度绩效工资。 人力部各岗位的季度绩效工资 人力资源主管的季度绩效工资 =52569×（1000×1.5）/（1000×1.5+ 700×1.3+700×1.5+700×1.3+700×1.3）=14934.3元 其他人员的季度绩效工资也同样如此计算。 排列法 排列法也称排序法、简单排序法，是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点是简单易行，花费时间少，能使考核者在预定的范围内组织考核并将下属进行排序，从而减少考核结果过宽和趋中的误差。 排列法 简便易行，一般适用于员工数量较少的单位与部门，如果部门员工人数过多，则不适合于采用这种方法； 只能就一个标准来进行，排序如按照销售利润率、合格品率等； 不具有较强的反馈性。 选择排序法（相对标准） 选择排序法又称为交替排序法，是简单排列法的进一步推广。 选择排序法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理。 在所有的员工中，首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，依次类推。 选择排序法 评价所依据的要素：——（如：销售额） 评价等级最高的雇员 1、--------------- 6-------------- 2、---------------- 7-------------- 3、---------------- 8-------------- 4、---------------- 9-------------- 5、---------------- 10------------- 评价等级最低的雇员 选择排序法的适用条件 人数较少。一般少于20人； 考核要素比较单一（如工作态度、工作成果等，考核要素不超过2个）； 遵循考核者对于被考核者知情原则； 考核者客观公正。 强制分布法 强制分布法又称为强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈现正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的和差的是少数。 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考核的员工强制分配到各个类别中。 采用这种方法，可以避免考核者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 强制分布法 强制分布法 严格的说，强制分布法并非是一种绩效考核的方法，而是一种对于考核成绩进行调整的方法。 强制分布法需保证外部公平性和内部公平性。 缺点： 要考虑末位员工并不等同于不合格员工； 影响部门或组织内的人际关系与合作精神； 操作不当时强制分布法会失去其原有效用。 强制分布法可能受人情因素的影响。 强制分布法 绩效考核指标受外力干扰因素影响较小时适用于强制分布法； 绩效考核指标可以量化的采用强制分布法； 工作强调个人努力而非团队协作的情况下可采取强制分布法； 末位淘汰法适用于企业产品的外部市场特征为竞争性，而非垄断性； 采取末位淘汰法应符合劳动法律法规。 关键事件法 关键事件法是由美国学者弗拉赖根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同创立的。他要求评价者（一般为直接上级）记录被评价者工作过程中特别好的或特别差的典型行为，然后根据这些关键事件来确定员工的绩效水平。 关键事件法 关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作