第三章 人力资源规划课题.ppt

第三章 人力资源规划 第三章 人力资源规划 引例 夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说，“我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划，我告诉他们我们能够做到。” 然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实，她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。 或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错，马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件，这个计划的效益会好吗？” 为什么马克的计划会有可能无法实施？ 人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性。 本章教学目的与要求： 本章介绍人力资源规划的基本概念、形式、作用、程序，以及人力资源供需预测与平衡，旨在通过本章学习使学者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资源供需预测方法和平衡。 本章重点： 1．人力资源计划制定的程序 2．人力资源需求的预测方法 3．人力资源供给的预测方法 本章难点： 马尔柯夫矩阵,回归分析法 本章教学时数：5学时 本章教学方法：讲授法、案例法 一、人力资源规划的含义 （一）含义Human Resource Planning，HRP 1、含义： 又称人力资源计划，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2、简单讲： 人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员进行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。 （二）理解 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行（依据） 2、人力资源规划应当包括两部分： （1）对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测（基础） （2）根据预测结果采用相应的措施进行供需平衡 3、需求和供给预测要从数量和质量这两个方面来进行，企业人力资源平衡不仅是数量上的，更重要的是质量上的平衡，即要保证结构上的匹配。 （三）通过人力资源战略规划，必须要解决的几个问题是以下几个方面： 第一，企业在某一个特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 第二，企业在相应的时期内能够得到多少与需求层次和类别相对应人力资源的供给。 第三，在这一时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式和途径来实现人力资源供求平衡。 三要素：供给、需求和平衡 二、人力资源规划的目标 （一）最终目标：实现企业战略目标。 （二）具体目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员； 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、充分利用现有人力资源； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 三、人力资源规划的作用 人力资源规划为企业发展提供了人力资源的保证，在企业人力资源管理中起到了一个先导作用，对企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运作具有非常重要的意义。 （一） 有利于组织制定战略目标和发展规划 （二）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 （三）有利于企业合理配置人员，控制人力成本 （四）有利于调动员工的积极性和创造性 （五）有利于人力资源管理活动的有序化 案例：松下的战略调整由于松下公司很多收入来自于产品出口，因此他预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相关关系。当日元升值是，松下的产品就会变得相对昂贵，从而直接抑制了市场的需求，进而影响公司对日本劳动力的需求。1988年，松下人力资源部估计日元价值五年内将升值30%，他们估计，如果不采取任何措施公司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此，公司决定不在国内拓展业务，而是在世界各地建立“出口中心”，分别到马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机和空调。到1995年，事实证明这一决策有效的发展了公司的海外市场，同时避免了日元升值给公司造成的损失。而那些没有预测到这一情况的公司不得不开始裁员。 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 四、人力资源规划的类型 （一）人力资源总体规划 是以组织战略目标为依据，对规划期内人力资源管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间和进度、费用预算等做的总体安排，是组织各项人力资源管理活动的总纲领。 （二）人力资源业务规划 是根据总体规划，为实现总体规划目标而对各项具体人力资源活动所做的安排，主要包括：职务编制