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a职务分析职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。职务分析所涉及的概念及术语包括：任务、职位、职务、职业、职务说明及职务规范。1、任务是职务分析的最基本单位，指关于某人做某事的具体描述，亦即安排一位员工所完成的一项具体工作。例如让秘书起草一份文件。2、职位是职务分析的第二层次，指一个人要完成的一组任务。职位是针对从事某项工作的人数而言，有多少职位，就有多少人员，例如一企业需要七名程序员，即设有七个程序员的职位。3、职务指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需条件也一样。例如，秘书就是一个职位。把具有相似特征的许多职务进行符合逻辑的组合，叫做职务分类。我们日常所用的“岗位”一词，兼具职务与职位的含义，不是一种严格的说法。4、职业由具有共同特点的一组职务组成。如“财会”、“销售”、“审计”等都各为一种职业。同一职业中包含有一系列不同复杂程度的职务。5、职务说明指通过与员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程6、职务规范指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。工作评价目的１、确认组织的工作结构。　　２、使工作间的联系公平、有序。　　３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。评价中应该注意：　　１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。２、评估人员的客观性值得怀疑。３、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。　　工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１）?评价的对象是工作，而不是工作者。（２）?选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。（３）?因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。（４）?评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。工作评价是依据工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。???????? 三、?工作评价的主要功能???在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。?在一个组织内建立工作间的正确差距及相对价值。?使新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性。??的方法?????经验排序法?????所谓经验排序法，是指评价人员依据个体的经验判断，把所有待评的工作依序排列，由此确定每种工作的价值。?????实施这种方法时，应当注意采取的措施是：?? ??评价人员要依据职务说明书进行判断，充分把握每种评价工作的性质与要求。??精心挑选评价人员，并组成一个评价委员会，进行群体评价。?????????细分起来，经验排序法又可分为排队法和配对比较法。?????????●??排队法。?????????这种方法是将每种职务填入一份职务说明书或职务内容大纲的卡片，然后将这些职务说明书或大纲卡片进行排序，其中价值最高的职务排在最前边，价值最低的职务排在最后边，然后再从剩下的职务中选出价值最高和最低者，如此排列直到所有职务排序完毕。另外一种做法是在排出最高价值职务和最低价值职务后，再在中间价值的职务中选出一有代表性者，剩下的职务则依价值大小插排入其间，最后将全部职务依顺序排列并依此划定各职务的等级，划定时，有时可能一个职务属于一个等级，有时是相邻的两个或几个职务构成一个等级。?????????●??配对比较法。?????????这种方法是指将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，