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生产企业的管理制度浅析 市场经济推进中的中国，在新世纪使得中国企业所面临的环境发生了大的变化。在新的环境中企业机遇与风险共存。竞争日趋激烈，企业要想取得成功，其四大职能部门：人事，财务，生产，营销必须进行调整，以期适应新的形势。本文将就这四个方面做简要的说明。 一、 人力资源方面 （一）公司的人力资源规划 1．公司人力规划的概念和内容 公司的人力规划是公司对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1－10年，年度计划即当年计划。公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。 2．公司职工的需求、供给预测 公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。 公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 3．公司职工的供求平衡 公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。 （二）确定公司的用人要求 确定公司的用人要求是员工挑选过程的第一个阶段。在这个阶段，主要任务是在公司人力规划的指导下，根据公司的需要，通过工作分析，确定公司用人的数量、类型、工作条件，拟定工作说明、工作规程，为下一步的工作准备条件。 （三）吸引应聘者 一个公司能否吸引高素质的应聘者取决于许多的因素，主要的有：公司的目标与发展前景、公司的形象与声誉、公司的工资福利待遇、公司培训和提拨的机会、工作地点与条件、公司所属行业的状况、公司所空缺的职位类别等等。 根据公司各类工作的不同特点，要确定招聘的对象，了解其特点以便有的放矢，如：管理人员：主要来源于顾问或同行的推荐、招聘广告和主动上门应征等；专业人员：主要来源于招聘广告、高等院校、其它同行公司、自荐或他人推荐等；办公文员和秘书：主要来源于招聘广告、大中专院校、培训机构等；生产工人：主要来源于就业广告、就业机构、技术学校、劳务市场等； （四）从应聘者中挑选员工 各公司的规模不同、生产技术持点不同、招聘规模和应招人数不同，因此，各个公司员工挑选工作的繁简也因应不同，但一般来说，员工挑选工作可按以下步骤进行： 1．把收集到的有关应聘者的情报资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式； 2．将应聘者的情况与工作说明书、工作规范及公司要求进行比较，初步筛选，把应聘者分为可能入选、勉强合格、明显不合格三类； 3．对可能入选者和勉强合格者再次进行审查，进一步缩小挑选的范围； 4．对通过审查的应聘者进行笔试、面试及医学、心理学检试； 5．依据考试的情况，综合考虑应聘者的其它条件，作出试用或录用的决定； 6．对每个应聘者，不论录有与否，公司都应该书面通知其挑选结果； 　（五）对员工进行考评 员工在工作的过程中，希望自己的工作被企业承认并得到应有的待遇和事业上的进步，同时也希望被指导，从这种意义上说，员工是希望被考评的。为了满足员工的这种欲望，许多人事专家认为，在对员工进行考评的时侯，应确立以下的原则： 1．明确化、公开化的原则：企业的考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中严格遵守这些规定，同时这些规定在企业内应该对员工公开，这样才能令到员工对考评产生信任感并接受考评的结果。 2．客观考评的原则：考评应该遵守上述规定的同时，要以客观事实为考评的准则，避免加入主观性和感情倾向。 3．单头考评原则：对员工的考评，都应由被考评者的进接上级进行，因为直接上级最了解被考评的实际工作表现，更高层的领导不应随便对考评的评语进行修改（除非确实有修正的必要）。 4．反馈的原则：考评的结果一定要反馈给被考评者，否则就不能达到考评的主要目的，应向被考评者进行解释并提出指导。 5．差别的原则：考评的等级之间应有明显的差别界限，针对不同考评结果的员工在工资、使用、晋升等方面应体现其差别，使考评带有激励性。 二、财务管理方面 企业的生产经营活动，是企业的人力、物力和财力相结合的运动。因此，对企业的生产过程不仅通过实物数量和劳动时间进行核算管理，而且还必须通过价值形式进行核算