kpi设a计全景.doc

KPI设计全景 现在绩效管理被越来越多的企业关注及重视，但真正把绩效管理做好的很少。有些企业在做绩效管理时，就进入一点误区。把绩效考核表神秘话或者简单化，最终他无论怎么努力设计绩效考核体系表，就得不到想要的结果。到底是什么给我们的绩效考核体系表的设计带来很大的阻力呢？导致你在绩效考核表设计中使出多大的力量，总是不能在实际的运作中体会到想要的那种感觉和结果----犹如在水池中抓鱼，能够亲眼看见鱼儿在水中游动，常常因为各种原因抓到的只是鱼的尾巴或者碰到鱼的身体，可就是不能够实实在在的把鱼抓在自己的手内.....。 其实我们的老板不缺少先进的管理理念，但缺少绩效考核体系具体操作方法。这种不仅仅是老板的心理困惑，而且也是好多人力资源从业者的困惑。缺少的是如何在企业的绩效考核表中体现我们的战略管理理念，又如何把先进的管理意识转变成企业的共有资源绩效考核表，最终把意识形态绩效考核表转变成可操作的沟通工具或者管理标准，让员工在绩效考核表体系的指导下发挥应有的作用达到预期的效果。那么大家知道我是怎么解决和处理的吗？首先把绩效考核表，理解为战略监控和数据利用的工具。其二在先进的思念下分解战略成功的关键指标，最终形成关键绩效指标表。那么读者会说什么是关键指标(key performance indicators)呢？关键指标，是影响企业战略目标实现的重要内容。 此文章的主题是探讨及阐述，企业战略分析成绩效考核表的设计程序。 笔者是根据多年的工作实践经验在前辈的基础上进行优化，所使用的程序方法非常简单。用鱼骨图实行层层分解把战略指标转化成岗位指标，最终在岗位表格的专业技术指导下修饰形成完美的绩效考核体系表。 什么是鱼骨图呢？鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”追踪原因的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图用于原因分析比较多。因为问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。 在先进的理论程序指导下设计绩效考核表，更容易完成绩效考核表体系的工作内容。文章所讲的操作方法，适应于大部份没有达到完善的企业。大部份中型企业有年度的经营目标，没有详细的企业战略、部门的目标，作为专业的人力资源经理又想实施绩效考核体系的设计。那么如何把年度经营目标分解成绩效考核表呢？好多人力资源从业者，在绩效考核表设计时存在困惑。所以针对绩效考核体系表的困惑，引用实物案例和文字阐述的方法让大家更直观的知道绩效考核表的设计方法。 A某旅游公司对其下属的各分公司进行考核。他们没有订详细的企业战略和部门战略目标，但老板要求人力资源部进行企业绩效管理培训，最终设计绩效考核体系。在选择A公司KPI的时候，我们首先运用鱼骨图对企业的关键成功要素进行了分析。关键成功要素是保证企业组织目标实现的重要保障，而这些关键成功要素也就是企业保持市场竞争力的关键环节，必须予以格外重视，也就是企业的关键绩效领域。企业要想达成组织目标，必须在这些关键领域保持较高的水平。 步骤1 KPI维度分析 经过与该A公司管理层的反复讨论，最终确定了该公司作为A公司的关键成功要素一共有四项：第一项市场领先；第二项客户服务；第三项利润增长；第四项组织建设(见图1—1) 步骤2 KPI要素解析 KPI维度确定以后，也就是成功关键确定以后，我们进行了进一步的解析。这种解析的过程主要是解决以下几个问题：（1）每个维度的内容是什么？（2）如何保证这些维度的目标能够实现？（3）每个维度目标实现的关键措施和手段是什么？（4）维度目标实现的标准是什么？我们对该四个KPI维度进行了进一步的解析（见图1---2） 步骤3 选择KPI 要素进一步细化，就是KPI的设计和选择了。对指标的选择有三个要求：第一是有效性，就是要求所设计的指标能够客观地，最为集中地反映要素的要求；第二是可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量避免凭主观判断的影响；第三是易测量，如何来衡量每一个KPI要素，衡量指标可能有若干项，应该选择考核，测算的数据资料能够比较容易获得，并且计算过程尽量简单容易的指标来进行衡衡量。关于这一点，我们仅以市场依靠维度的分解为例进行说明（见图1—3） 步骤4 汇总形成某旅游公司分公司一级KPI表（见图1—4） 步骤5 二级KPI的建立 在成功关键分析法中，二级KPI的建立方法和一级KPI的建立方法是基本雷同的，只是分析的对象有所区别。我们仍以某旅游公司的计划高度部门为例进行说明，计划调度部门成功关