上成海二级人力资源管理师知识点ch5薪酬福利管理.docVIP

第五章 薪酬与福利管理 1. 激励性薪酬管理模型： 2. 薪酬体系 3. 典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效薪酬 根据员工近期绩效确定 薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动 激励效果明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性的复杂性工作 技能薪酬 根据工作能力确定 因人而异，技高薪提 股利员工学习技术，有利人才队伍建设 薪酬、绩效和责任没有关系，员工对工作挑拣/劳动成本高 年功薪酬 依年龄、工龄、学历和薪酬确定 薪酬与工龄同步增长 稳定员工队伍、增强员工安全感、增加员工忠诚度 论资排辈，不利于调动员工积极性 职务薪酬 依与职务相关因素确定 一岗一薪，薪随职变 鼓励员工争挑重担承担责任 激励的涉及面受职务高低限制 结构薪酬 综合考虑员工的年资、能力职务及绩效确定 由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬和各种补贴/津贴构成 综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感有较好的激励作用 设计和实施都比较麻烦 * 传统的薪酬结构类型： 以绩效为导向的薪酬结构：激励效果好：计件工资、销售提成工资、效益工资（图例）： 以工作为导向的薪酬结构：有利于激发员工热情和责任心：岗位工资制、职务工资制（图例）： 以能力为导向的薪酬结构：利于激发员工提高技术能力：职能工资、能力资格工资、技术等级工资制（图例）： 组合薪酬结构：将薪酬分解成几个组成部分：岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资（图例）： * 薪酬水平与薪酬结构设计：能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平、企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 发展战略 企业发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 薪酬结构 以投资促进发展 合并或迅速发展阶段 以业绩为主 高于平均水平 高弹性 以绩效为导向 保持利润保护市场 正常发展至成熟阶段 薪酬管理 技巧 平均水平绩效挂钩 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工作 折 中 以能力/工作为导向组合薪酬 收获利润积极投资 无发展或衰退阶段 着重 成本控制 低于平均水平 高弹性 以绩效为导向 折 中 以能力/工作为导向组合薪酬 4. 津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 其特点是: 将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。分为: 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 * 地域性津贴: 林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区、野外作业津贴 * 生活性津贴: 弥补物价上涨造成的员工生活水平下降而产生的肉食补贴、副食补贴等；对于因工作使员工家庭生活开支分离而造成生活费用增加的出差补贴、流动施工津贴等 * 劳动性津贴: 因从事特殊工作的夜班津贴、高温津贴、井下津贴、放射性或有毒气体津贴、职务津贴 5. 奖金具有灵活性、及时性、荣誉性等特点，是对员工有效超额劳动的报酬。福利是为员工提供生活方便、 减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列措施的总称。福利和薪酬分配所依据的原则不同，薪酬分 配所依据的是“按劳分配”原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生 活和消费水平，有条件、有限度地解决和满足员工的物质文化需要。包括: 福利设施、补贴、教育培训、 离退休保障、医疗保障等等。 6. 薪酬制度主要包括: A. 技术等级薪酬制 B. 职务等级薪酬制 C. 结构薪酬制 D. 岗位技能薪酬制 E. 提成薪酬制 F. 谈判薪酬制 7. 技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。其特点是: 员工主要以在技术培训中获得的技术等级证明和相关证书为依据获取相应的按有关规定支付的薪酬。该薪酬制度适用于技术比较复杂的工种，由薪酬等级表、技术等级标准、薪酬标准三方面组成。 * 制定薪酬等级表的通常步骤是: A. 分析工种劳动差别 B. 确定等级级数 C. 划分工种等级线 D. 规定最高等级与最低等级的倍数（一般以3倍计算） E. 确定各等级之间的薪酬级差 * 技术等级标准包括: 应知、应会、工作实例 8. 职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级确定薪酬的制度，全国采用同一个薪酬等级表，行政人员分30级，技术人