国际工程项目管理的人力资源管理.docVIP

国际工程项目管理中的人力资源管理 摘 要 国际工程承包在我国是自改革开放以来逐步发展起来的,是我国国际经济合作的重要组成部分。经过几十年的发展,在多变的国际经济政治环境中,众多参与国际工程承包项目的企业在风浪中历经种种磨难,饱尝酸甜苦辣,终于在国际工程承包领域赢得了一席之地,许多企业的业绩也已跻身国际大承包商的行列。　　加入 WTO 后，我国国际承包事业面临着新的机遇 , 各国取消了或正逐步取消在市场准入方面对中国公司的限制。因此 , 越来越开放的国际工程承包市场为国内大型建筑企业参与国际工程承包业务提供了更好的发展机遇。目前国际工程承包市场潜力巨大,仍然有很大的发展空间。在获得机遇的同时,我国国际承包企业也迎来了挑战。 关键词：人力资源 目标管理 国际工程 目 录 1、国际工程项目中的人力资源分类 2、动机与目标管理 2.1如何区分动机与目标管理 2.2加强培训、培养、锻炼 , 提高人员的素质强化制度约束 , 完善管理 尽力化解矛盾 , 促进人力资源之间的协同合作努力发掘各类雇员的特长岗位分工发挥资源优势国际工程项目管理中的人力资源管理 国际工程项目中的人力资源大体可分为一线直接操作的作业人员(以下简称作业人员)和从事技术性、管理性工作的管理人员(以下简称管理人员)两大类。由于国际工程承包项目的国际性特点 , 工程项目往往并非在本国进行 , 出于政治制度和经济利益的考虑 , 国际承包企业难免要在项目所在国当地雇佣人员参与项目的建设。因此按人力资源的来源不同 , 又可将其分为本国雇员和非本国雇员两类。各种类型的人力资源分别具有如下的特点： 作业人员。从目前我国建筑工人的队伍来看 , 其主要构成还是来自农村和较贫困地区的民工。他们的家乡往往缺乏物质资源 , 缺乏就业机会 , 难以维持自身及家庭生活 , 更无条件致富。由于工程项目所在国社会自然条件的不同以及项目本身建设条件的差异 , 赴国外参加国际工程项目建设的人员待遇可能随各类补贴的提高而比国内高出很多。因此 , 这类人员的目标一般都比较明确 , 总体而言都是为了获得较高的工资收入而参与项目的。 　　管理人员 , 又可称为知识型雇员。由于他们年龄、阅历、从事的专业等方面的不同 , 他们参与项目的目的差异较大。有的可能为了薪酬的提升 , 有的可能为了丰富自身的工作经历 , 有的可能为了更好地实现自身的价值 , 有的可能为了能有机会到国外开眼界长见识 , 还有的可能只是为了改换一下工作环境等等。知识型雇员大多受过系统的专业教育 , 具有较高学历 , 掌握一定的专业特长 , 有强烈的求知欲和较强的学习能力。他们往往把工作的成果作为自身的目标 , 而单纯的物质报酬目标则处于相对次要的地位。 　　来自本国的雇员。他们虽然都是我国国内派出的人员 , 但我国幅员辽阔、民族众多 , 可能分别来自大江南北、长城内外 , 性格、价值取向都不尽相同 , 各有各的个性特点 , 虽然都使用汉语 , 也会有各种方言的差别。出门在外 , 语言不通、水土不服、饮食不惯、思乡之情等等均在所难免。本国雇员往往面临语言、饮食等方面的障碍和社会治安等方面带来的风险。 　　来自项目所在国的雇员。他们可能是项目所在国的国民 , 也可能是来自其他国家的外来打工者。因此 , 他们的成分十分复杂 , 语言、文化、信仰、生活习惯、工作作风各异。相对我国派出的人员而言他们大都比较适应项目所在国的生活环境 , 熟悉各项规章制度和办事程序 , 基本具备在当地自立生活的能力。 　　这些特点的存在 , 无疑增大了管理者的管理难度。根据上述特点 , 对不同类型人力资源的管理 , 应从多方面、多层次着手进行。 　　1 区分不同的动机和目标进行管理 , 设定多样化的激励和约束机制。 　　对于目标较单一的作业层人员 , 可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制 , 不应仅限于工资总量的增加或减少 , 可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导 , 防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。对于目标各异的管理层人员 ,首先应采用谈心交流等方式了解不同人员的目标 , 区分各个目标分别设定激励、约束方式 , 给予他们充分实现个人价值的发展空间 , 充分授权、委以重任 , 发挥其聪明才智与创造性潜能 , 尽可能少地使用物化条件的约束。注重项目部文化氛围的形成 , 加强交流 , 使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。如：对青年员工 , 适当调换工作角色 , 扩展其实践机会以丰富其阅历 , 并逐步增加其工作担子；对为项目做出突出贡献的员工 , 采取开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得他人的认同；在工作之余适当安排周边观光旅行 , 开阔其视野 ,