2014浅谈企业人力资源的柔性管理.docVIP

浅谈中小企业人力资源的柔性管理 论文关键词：人力资源??柔性管理??困境 ?特点??方法??思路? 内涵论文摘要：人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。本文阐述了中小企业存在的人力资源管理困境、柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。 （一）中小企业人力资源管理存在的困境及分析 1、企业家人力资本稀缺 中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。 2、人员流失严重 由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致了人力资源损耗加载，使人力资本使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业员工队伍的结构优化。更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。 3 、人力资源管理水平不高 管理既是一门科学又是一门协调的艺术。对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。而中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。（二）柔性管理的内涵 1、管理的内涵　　通过分析中小企业人力资源管理中存在的问题，由此引申人力资源管理中的柔性管理措施。柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。 （三）柔性管理的特点 　　柔性管理是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氧围进行人格化管理。它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。所以，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等特征。  1、内在的驱动性 　　人力资源的柔性管理是在尊重员工的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化的管理。同时注意宣导和灌输企业的规章制度。公司内部的“干部”要熟知一切规章制度，否则，在执行中就会增加很多阻碍和困难，他们的管理水平直接影响公司的发展和进步。这是人力资源部要做的重要的事情。要培训广大的“干部”，提高其管理水平，真正发挥出“白领+骨干+精英”的作用。其次是广大一线职工。人力资源部应协助“干部”共同做好培训工作，让企业的各项规章制度深入人心，并且人人都应该明白和牢记。柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。 2、影响的持续性 　　只有当企业的规章制度转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。 3、激励的有效性 　　根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我实现需求。生理需求、安全需求、社交需求，这些都是低层次的需层，而尊重需求、自我实现需求则是高层次的需求，属于激励因素。而柔性管理主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。这样，柔性管理和激励便很容易结合。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者对员工的激励更加看重的是如何激发他们的积极性和创造性，在员工的主动精神和自我约束上下功夫，而不再以金钱为唯一要素。 4、迅速的适应性 　　它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。在当今时代，由于劳动者文化素质日益提高，他们能根据周围环境的变化积极发挥才