人力资源管理复最新整理,考试必备.pptVIP

第一章 概论 第二章 工作分析 第三章 规划 第四章 招聘 第八章 培训与开发 第九章 绩效评估 第十章 薪酬 广播电视 优点 可能产生有较强冲击力的视听效果 容易给人留下深刻的印象 缺点 广告的时间较短，且不便保留 费用一般也比较昂贵 适合 当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时 引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况 互联网 优点 信息传播范围广 速度快 成本低 时间周期长 联系快捷方便 不受时间、地域的限制 网络招聘以招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得企业的认可 宣传传单 海报、公告、招贴、传单、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法 易引起求职者对单位的兴趣，而且极富灵活性 它往往要与其他招聘方法一起使用才能产生良好的效果 （一）结构化面试 何谓 结构化 面试？ 结构化面试的程序对所有应聘者是一样的 结构化面试的题目是事先预备的，对所有应聘者是一样的 结构化面试的答案预先预备了若干种，对所有应聘者的要求是基本一致的 结构化面试的考官系统是公开的，同时是不可随机变动的 结构化面试的优点 更加体现了公平性 应聘者和群众更加满意 应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考官的问题 更便于考官对应聘者的某些方面进行比较 有利于决策者获取各方面的公正性评价 结构化面试缺点 提问缺乏个性和针对性 局限谈话的深入性 考官的智慧表达空间较小 应聘者受到的约束大 较难针对岗位选到合适的人才 （2）无领导小组讨论： 若干个被测试者组成一个临时性工作小组,让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较复杂的问题,目的在于考察被测试者的表现,尤其是考察谁会成为自发的领导者. 测试要素:个人的主动性、宣传鼓动与说服力、口头表达能力、组织能力、人际协调能力、精力、自信、创造性、心理压力与承受性等. (3)管理游戏 小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者素质。 主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力的条件下的工作的情况等。 (4)角色扮演 有些主考官经常采用“攻其不备”的方法， 让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。 比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官便立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。 3、培训的分类和内容： （1）按培训内容划分 ①新员工培训： 基础性——企业情况，规章制度，员工守则。 适应性——岗位特点，技术规程，职能范围。 ②在职培训：职业技能提高。 ③转岗培训：技术变化，新岗要求。 ④岗位资格培训：国家规定，企业规定，授权机构。 ⑤晋升培训：发展规划，职业方向。 （2）按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种. 内培训体系包括基础培训、适用性培训 、日常培训、个别培训和目标培训等； 组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类： ①全日制的大中专院校和承认学历的高等院校; ②地方政府和行政部门举办的教育培训机构; ③社会力量办学。 （二）员工培训概述 1、培训的定义：任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 培训:是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动.这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为. 2、培训和教育的关系 （1）培训侧重于解决短期内员工知识、技能的匮乏问题；而教育则侧重于解决组织和个人的长期发展相匹配问题。 （2）培训解决的是特定问题；而教育解决的是一般性问题。 3.培训与开发 培训与开发都是一种为了提高员工的能力水平和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的管理活动。 (1)培训是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。(指导一名工人如何操作车床或主管如何制定每天的生产进度表） (2)开发是为未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。 培训与开发在内涵上略有区别、各有所侧重。具体地说，对于培训与开发的含义可以掌握以下几点： 1）培训与开发是一种人力资本投资 2）培训与开发是为组织实现目标服务的 3）培训与开发是一种管理手段 4）培训与开发是员工职业发展的助推器 比较标准 培训 开发 时间 时间短 时间长 阶段性 较清晰 较模糊 内涵 较小 较大 着眼点 当前绩效改变 企业长远发展 出发点 针对当前工作中的问题 挖掘员工潜能 主客体 主体都是培训部门，客体都是参训员工 采用的方