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培训需求分析技术研究人力资源管理一、序记企业管理者看好员工培训存在的优势在于：培训成本通常要低于招聘成本，例如：基层员工可以同时参加基础培训项目，有规模经济效应。另外，如果岗位对人力资源专用性要求很高，想要刚进的新鲜血液就做到“人岗匹配”很难，最佳选择便是培训。再者，员工觉得培训是一种福利并享受其中，甚至把对其培训看作是晋升的信号，此时培训能够提高他们的工作积极性、主动性和创造性。凡事都有两面，一部分企业发现他们提供的培训并没有没有达到预期效果，比如员工的工作积极性没有得到改善、员工的工作绩效并没有迅速提升、员工在培训后离职等等情况。此类问题的出现都体现出了员工培训并没有落到实处，没有产生理想的培训效果。关键成败在于企业没有做好员工培训需求分析。二、现状与原因关于培训需求分析的理论概述早在1961年，McGehee和Thayer提出概念的培训需求分析（培训需求分析），这是一个系统的分析，以确定培训目标，培训内容及其相互关系。培训需求分析可以让管理者和员工充分了解的现状和差距的目的，找出问题所在，也能使人力资源管理与员工培训工作结合起来，还可以估算的培训要求的成本和价值，使得到该组织的各部门的培训，可以更好地协作。I·L·Goldstein，E·P·Braverman，H·Goldstein将培训需求分析评价方法系统化，并构建了Goldstein分析模型。该模型认为，从实际工作中或潜在的“压力点”的培训需要，然后从个人、组织、任务三个层面来进行分析，从而得出培训评估结果。这就形成了一个连续的反馈信息流，可以周而复始地收集培训需求。在Goldstein分析模型出现后，又有专家学者在此基础上提出了其他分析模型并对该模型作出了进一步的改进。作为整个培训管理活动的首要环节，培训需求分析亦然成为培训成败的关键。它决定了培训能否找准正确目标，并提供针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。在市场竞争日益激烈的当今社会，企业想要保持持续的竞争力的关键在于人力资源即具有较高素质的员工，因此企业很有必要加大培训投入，做好培训需求分析，制定针对性强的培训计划。但由于种种原因，我国的企业培训工作开展的还很不理想，培训成效难以体现。主要的原因是无济于事的培训需求分析，治标不治本。（一）企业培训需求分析中存在的问题1、培训需求分析忽略了企业战略导向培训作为人力资源管理的模块之一，为企业培养员工的核心专长和技能，从而使之成为企业的核心竞争力的重要组成部分。在企业战略的引导下演变成为人力资源策略，行动指向共同目标，并发挥战略价值。然而，有些企业做培训需求分析时忽略了企业战略导向，培训理念不清，一方面，缺乏人力资源战略目标牵引，导致企业无从下手；另一方面，即使该公司已经制定了一项战略人力资源，但缺乏培训体系的建立，从而影响企业的人力资源战略的实施和实践，培训效果也不理想。2、尚未进行培训需求分析就盲目确定培训项目整个培训与开发工作始于培训需求分析，直接决定了培训工作的有效性。然而，目前许多企业任务由于没有培训而导致员工绩效出现问题，于是盲目确定培训项目而没有找到真正的培训需求，缺乏系统性思考，在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷。其一，培训课程的单独设计模式，课程内容之间缺乏有效衔接。其二，经费问题，很难自主开发培训课程，过渡依赖外聘培训讲师。同一个项目内容相同但讲师设计的课程不同，如果不断更换，容易引起受训者理解上的相抵，导致培训效果不佳。其三，缺乏对培训教师的甄选与培训。只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需求。如果只知道请讲师来上课而企业本身没有搞清楚到底需要在哪些方面培训，结果必定是浪费资源，培训效果难以显现。如果培训需求分析缺乏科学系统的方法支持，就会影响需求分析的有效性，培训管理人员需要完成两项工作：一是收集员工在考核评价中的问题将其转化为有效的培训需求和计划；二是引导员工选择有利于其职业发展的方向培训，将有限的培训资金用在刀刃上。不难看出，一套科学而系统的流程、工具与方法是必不可少的。 (二) 现有培训需求分析的不足 1、不注重员工培训的需求分析 员工培训需求分析是系统的鉴定和分析，根据现有情况的工作人员服务，应该有差距，技能，知识，和目标的状态，以确定培训需求和培训内容的一系列活动的过程。部分企业不进行培训需求分析，培训往往没有目的，成为一种形式2、培训需求没有从工作需求角度出发目前，主流培训需求分析的主要工具是培训需求问卷调查表。而问卷调查表在实际使用的过程中存在三个方面的不足。一是调查问卷的设计。问卷设计没有从独立岗位的实际需求出发，不能满足不同层次的培训需求，所有一份调查问卷并不能完全反映出个人、部门以及组织三个层面对培训的需求。二是调查问卷的填写。员工凭借个人喜好和感觉来填写调查问卷，而不是考虑工作岗位和职业规