组织与人力资源规划.ppt

* * 精细定编工作步骤五：使用各操作类岗位对应的编制测算工具，输入编制测算的参数，得到分公司操作类人员的编制结果 输入岗位工作基本情况参数，包括年平均工作天数、日平均工作小时数、出勤率、主要工作量占比等 1 输入该岗位工作效率，总公司全辖统一使用标杆值，非标准化动作由机构来自行填写 2 输入该岗位工作任务的规模、频次，由此得到该岗位各工作步骤年工作量 3 计算得到该机构该岗位标准化编制人数 4 工作步骤 各机构编制测算汇总结果 5 测算结果对比分析与实际应用 测算编制和实际在岗编制产生差异的影响因素包括：工作任务操作规范理解的差异、工作任务非标准步骤工时的确定方法、编制测算的工作基本情况参数值差异等。 示 例 使用编制测算工具进行测算 5 B A C * * 人力资源规划成果样例——分公司使用测算编制与实际编制相比较，分析得出相应的操作类岗位编制管理的努力方向 X分公司 中支公司A 中支公司B 中支公司C 中支公司D … 中支公司H 分公司人数合计 实际编制 4.00 16.00 18.00 7.00 … 24.00 221 测算编制 5.45 25.59 12.94 8.36 … 31.74 257 与实际在岗人数 相对差异 36.23% 59.92% -28.10% 19.45% … 32.26% 16.46% 示 例 * * * 理论框架模型介绍，及对应的 * * * * * * * * * * * * ? 2012 Mercer Consulting (China) Limited MERCER 人力资源规划方法的案例分享 2013年4月 中国 – 深圳 * * 目录 组织管理有效性与人力资源规划 人力资源规划的案例分享 案例一：地产行业人力资源规划案例分享 案例二：美世案例介绍（注重工作效率分析） 案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析） * * 有效的组织管理是业务战略的落地保障，也是人力资源管理体系的基础 * 组织六要素设计 有效性衡量方式 劳动力产出 业务产出 管控架构 衡量 工作流程 决策机制 报酬与激励 人才管理 信息沟通及知识管理 业务战略 组织管理六要素 业务议题 组织管理有效性现状分析 外部环境 战略目标 差距分析及优化规划 业务挑战 * * 人才管理 人力资源数量/结构规划 人员素质要求（行为、技能、态度、经验、教育背景等） 人才选拔、培养、发展与保留战略及举措 组织管理有效性模型从六个管理实践角度考虑组织对业务发展支撑的有效性 衡量组织有效性 关键标准 工作流程 关键的业务流程 流程中任务及活动 工作流程的配合及独立性要求 管控架构 管控模式定位 组织架构合理性 清晰的汇报关系及要求 角色及职责分工 信息沟通及知识管理 沟通机制完善程度 信息传递有效程度 信息系统应用成熟度 知识运用和累积管理 决策机制 决策流程 决策职责 决策效率（速度和质量） 决策授权情况 报酬与激励 物质及非物质激励情况 长短期激励情况 绩效考核体系 职业发展机会 本次介绍重点 组织是否有效支撑业务发展目标的实现？ 各组织要素直接的整合性如何？例如人员的选拔培养与人才激励是否具有联动性？ 组织设置是否被关键的利益相关者接受或认可？如股东、核心员工等 组织对行业环境改变的适应性如何？ 对于组织有效性的衡量操作可行性如何？如，是否容易追踪及衡量标准明确？ * * * 人力资源规划的定义 人力资源规划是识别并解决目前劳动力和未来劳动力的资源及需求之间差距的一个系统的过程。它为识别、发展和储备人力资源以支持XYZ公司的经营目标提供了合理的基础 … 它可以作为行动指南以便你可以在合适的时间，以合适的成本，将具有合适能力的人员放在合适的岗位上 人力资源规划包括: 一个综合性的，有条理的，并且持续不断的系统的过程 明确达成组织目标所需的人力资本，包括何时何地需要多少具备何种技能的员工 制定战略以满足以上需求，包括吸引（和保留）组织所需数量和技能的员工所需要采取的行动 * * * * 人力资源规划与业务需求之间的关系 01’-02’ 03’-04’ 05’-06’ 07’-08’ 09’-10’ 01’-02’ 03’-04’ 05’-06’ 07’-08’ 09’-10’ 01’-02’ 03’-04’ 05’-06’ 07’-08’ 09’-10’ 01’-02’ 03’-04’ 05’-06’ 07’-08’ 09’-10’ 业务需求 人员数量 延迟反应 人员的变化慢于业务的变化，通常见于能源行业等