关于等温州家v族企业人才流失现状及对策研究.docVIP

论文摘要 家族企业在温州经济中起着决定性的重要作用。但目前，越来越多的家族企业在人才管理方面受到严重挑战，普遍存在员工流失频繁，应对策略匮乏，管理成本上升等现象。如何面对和控制家族企业人才流失，稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高人才的工作绩效把人才管理有效地融入到企业发展战略中去，是家族企业实现可持续发展的当务之急。本文主要就家族企业人才流失的现状及其问题产生的原因进行探讨，在前人研究人才流失的相关理论基础上提出解决的对策，希望为家族企业健康稳定的成长提供参考。 关键词 家族企业；人才流失；问题；对策 目 录 一、 温州家族企业发展现状 4 二、 温州家族企业人力资源管理特点 4 1． 家族式管理 5 2． 注重关系式治理 5 3． 以亲制疏式的监督 5 三、 温州家族企业人才流失的现状及分析 6 1． 人才流失现状 6 2． 人才流失特点 6 （1） 人才流失层次特点 6 （2） 人才流失年龄特点 7 （3） 人才流失方向 7 四、 家族企业人才流失造成的问题 7 1． 人才严重缺乏 8 2． 企业成本的增加 8 3． 影响在职员工的稳定性和忠诚度 8 4． 导致客户流失 9 五、 温州家族企业人才流失的原因分析 9 1． 温州企业落后的家长式管理模式 9 2． 温州家族式的人才管理模式 9 3． 单一主观的薪酬激励制度 10 4． 温州家族企业信任的局限性 11 5． 传统落后的温州企业文化 11 六、 温州家族企业留住人才的对策 12 1． 完善家长式管理模式 12 2． 温州家族企业需建立正确的人才管理体制 13 3． 建立合理的薪酬制度和激励制度 14 4． 完善温州家族企业的信任机制 15 5． 塑造温州家族企业优秀的企业文化 16 七、 总结 17 关于温州人才流失现状及对策研究 在民营经济中占举足轻重的地位，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许多民营企业家发出了“培养人才难，聘请人才难，留住人才更难”的感慨。据有关统计，不少民营企业的人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。温州家族企业发展现状“敢为人先、特别能吃苦。”中国人民大学经济学院教授顾海兵谈起温州人的印象时脱口而出。这是在京举行的“温州模式与民营经济创新发展”论坛上的一幕。近百位温州改革开放的亲历者、见证者以及专家学者在论坛上回顾总结温州改革开放30年来的经验和启示，交流探讨温州的未来发展。 改革开放30年来，温州一直以其标志性符号意义吸引着国内外的关注。面对当前复杂多变的国际国内经济形势，细细品读温州民营经济30年发展的付出与收获，理应可以给温州民营经济，甚至给占据中国经济半壁江山的中国民营经济的未来发展以或多或少的启示。人才流失是目前面临的普遍问题,而对家族企业来说,人才流失的现象则更加突出。当今许多家族企业在用人问题上,长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈,不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置,但从不认真考虑这种安置对企业合不合理人才温州家族企业人力资源管理特点家族企业在创业初期使用的家族管理模式,随着企业的壮大,已经显得薄弱。越来越多的企业认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义。美国Porter(1985)指出,人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势。家族企业需要在选人、用人和留人上进行系统的思考,以求良好发展。 4-1。 图 41 职业生涯规划流程图 建立合理的薪酬制度和激励制度 首先，薪酬的设计要解决温州家族企业内部的公平性。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。其次，是外部的竞争性。温州家族企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。最后，薪酬的设计要符合经济性。家族企业本身实力较弱，资金有限，过高的薪酬会导致企业资金运行的困难，所以家族企业所考虑的不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑企业的承受能力，要合理配置劳动力资源，只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。 企业的激励制度的实质在于满足人的需要，一个理