2016年绩效管理.pptxVIP

绩效管理 权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。《孟子?梁惠王上》本讲内容一、绩效管理概念二、绩效管理内容三、绩效考评方法四、绩效管理应用绩效管理的概念什么是绩效案例：公司大厅，业绩公告栏前：业务员甲：“老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！”老张：“没问题！”点评：销售额对于公司来说是个结果，张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。绩效等于结果案例办公室门口，门上挂牌：“信息一部”甲员工（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”甲员工：“没办法，这些东西都要得急！”老板：“你干嘛不让你的手下帮你做?”甲员工：“唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！”老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部”。办公室内人声鼎沸。女员工：“经理，去哪里犒劳大家?”女员工：“我提议去吃海鲜！”男员工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。经理，我提议，咱们去酒吧，好好喝它个痛快。”女员工：“你，你还不是除了吃就是喝！”经理（做手势示意安静）：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。”老板笑笑，十分满意地点头走开。点评：同样是经理，一位是累得分不开身，团队如同虚设；而另一位却是从容有余，团队非常有活力和冲天的干劲儿。所以对老板来讲，绩效就等于员工个人的能力。绩效等于能力案例：两位老人在聊天：甲：“张教授，你的两个双胞胎孙儿现在都上大学了吧?”乙：“当哥哥的，在北大读书；小的那个，被他妈宠坏了，打小起就贪玩，这不，如今不得不在电大上自费呢！你说，这同样的孩子，却是两种截然不同的结果，哎！”点评：两个孩子一起长大，一起读书，智力水平也差不多，但一个勤奋，另一个贪玩，两个人的结果也就不一样，所以可以说，绩效就等于勤奋。绩效等于勤奋案例：在一个办公室中：老板：“怎么，没办成？”甲：“我……”老板：“唉！”乙：“老板，这事，还非得小张出马不可。他的关系网可不一般，这事，还得他办。”老板：“真的？你去把他叫来。”小张（几日后进门，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么奖励我？”老板（惊喜地看文件上的大红印）：“真的，小张，你的关系网真是非同一般啊！，这次功不可没，我不会亏待你的。”（拍对方肩膀）点评：同一件事，有的人因为拥有良好的人际关系而能做成功，有的人则不行。从这点上说，绩效就等同于人际关系。绩效等于人际关系绩效是什么？ 绩效=效率+效果 绩效管理是什么？ 直接主管与员工沟通、达成共识。 达到员工、部门、企业的共同目标。 目的在于提高员工的能力及素养，改进与提高企业的绩效水平。为什么要进行绩效管理？——评价 ——激励六大竞争优势提高工作绩效作出正确的雇佣决策降低员工流失率发现企业中存在的问题做好人力资源规划改善上级和员工间的沟通 绩效管理与绩效考核区别管理过程侧重点出现的阶段绩效管理 一个完整的 管理过程 侧重于事先沟通 与绩效提高，强调事先沟通、承诺与促进 全过程（事前、事中、事后）绩效考评 管理过程中 的局部环节 只做判断和评估，强调事后的 评价与威胁事后绩效管理的原则 1、参与原则：员工参与、全程参与 2、 SMART原则Specific：目标是否具体？明确？Measurable：目标是否可以测量？Attainable：目标是否可实现？Realistic：目标与现实是否相关？Time-bound：目标有无时间限制？如何设定SMART【案例】人力资源部经理给招聘专员设定今年的目标的时候说：今年你要迅速招到合格人选。这个目标不好。为什么？它缺乏SMART里的很多条件。比如：迅速到底是多长时间？招什么样的人才算合格？这个标准是不可衡量的。经理是以命令的方式，没有和员工互动沟通，招聘专员一定不会接受。如果这样改一下：希望你在今年第二季度结束之前，尽快招到我们计划中的20个人。其中，只能有两个由于没通过试用期而被辞退。虽然好多了，但招聘专员还不同意。因为，说在第二季度之前，那么我头四个月不干活儿了，就最后那俩月我把这儿20个人一股脑全都招进来，行不行？如果说：每个职位大概用20天左右的时间招到，然后这些人里只允许有两个因为绩效不好而被辞退，这样SMART才完全了。如果给他定了这样一个目标：在一周之内招到50个人到岗。一周之内招50个人，还必须到位。招聘专员恐怕也不会同意的。为什么？一周之内要招50个人进来，要看是招什么人。如招的全是独资公司的管理人才，那根本没有任何可能，所以他不会同意。如五天招50个工人进来，则完全有可能。绩效管理内容绩效计划 定义：直接主管与员工双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通结果落实为订立正式书面协议。 制定原则