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企业参考 ENTERPRISES’ REFERENCE ((( 解读企业热点问题 浓缩管理最新方法 ((( 2012年0月日【热点综论】 2 企业人力资源开发方面存在多种误区 2 宁高宁评说“油条哥”：“大摊子”要学“小摊子” 2 【企改专页】 2 国企高管政府化成国资股权激励最大障碍 2 【名企动态】 3 中铝公司：点石成金，造福人类 3 央企背景中航电测推股权激励 3 【经管之道】 4 管理研究：企业组织正面临一个全新的现实 4 从腾讯组织架构变革看管理3.0 4 企业文化的10个基本要素 5 构建和谐企业需从五方面落实 5 管理探讨：企业对员工使用的动词应该是什么？ 5 绩效主义脓包的破解之道 6 管理思维：高薪并不意味着要增加企业劳动成本 6 管理故事：鲁公不止谤 7 管理感悟：打水 7 【热点综论】 企业人力资源开发方面存在多种误区 日前，人力资源管理专家、正略钧策合伙人刘竞指出，“富士康两年内连续四次加薪，并引发行业内的加薪潮，标志着中国廉价劳动力时代结束，到2017年，企业的用人成本还会更高。”据介绍，目前不少制造企业都面临招工荒，这一现象甚至从大城市蔓延到内地。同时，企业发展到一定阶段后，核心岗位人选空缺，老人离职后接班人难选等，都表明企业应着眼长远，重视人才战略建设，从人事管理升级到人力资源开发。刘竞分析了目前企业人力资源开发方面存在的各种误区。“现在很多企业都拿社会上的职业证书或职称，作为公司员工的任职资格等级评定标准，其实是非常不切实际的。”刘竞说，企业应该成立自己的任职资格认证委员会，评定标准与企业的需求紧密结合，在知识技能、经验和业绩等方面，凡是能够在本单位的具体岗位出色完成工作的，都能得到高分。另外，在人才培养方面，不少公司会花费巨资聘请外面的培训师，却对内部培训并不重视。“每天四五万元的培训费聘请外面的人，而对于公司内部老员工培训课的报酬，却只有区区50元。”刘竞认为，公司外的培训师不能根据企业的实际，进行有针对性的培训；而公司如果利用自己员工，打造内部培训师，既能开发符合本企业需求的课程，又能以此作为考核员工晋升的标准之一，将大大省下培训成本，效果非常明显。(返回) 宁高宁评说“油条哥”：“大摊子”要学“小摊子” 日前，全国食品安全宣传周启动仪式上，保定“油条哥”刘洪安淳朴而又实在的发言，受到在场嘉宾欢迎。说到“人不能昧着良心做生意”，“做事要将心比心，推己及人”，台下的听众报以热烈的掌声。刘洪安下场后，上台发言的是国内最大食品企业中粮集团董事长宁高宁。宁高宁说，“我觉得中粮这个‘大摊子’要向刘洪安的‘小摊子’学习。”“油条哥”的成功应该让许多食品行业的经营者进行反思：比如，并不是用好油炸油条增加了成本就必然会赔钱；再比如，认为造假者真的可以欺骗消费者。(返回) 【企改专页】 国企高管政府化成国资股权激励最大障碍 一直以来，国资股权激励改革备受争议。国企高管政府化是主要问题。其主要特征为：首先，国企高管始终隐藏着政府官员的身份。其次，他们会像公务员一样，定期接受“轮岗”的制度安排。最后，也是最重要的，他们出任高管的途径仍旧没有摆脱行政任命的传统。这就出现了一个怪圈。一方面社会对企业高管的管理业绩表示质疑，政府也因为高管和官员的双重身份对薪酬方面加以控制，但同时，企业高管没有拿到适当的报酬激励，又或者并没有和企业的效益有直接的联系，就可能缺少把企业搞好的内在动力。因此，许多业内人士对国企股权激励持从严观点，“要在行政级别身份和企业家身份中做出选择，不能两头都占。”国企高管政府化在国企实施股权激励的实际操作中存在的问题不容小觑。北京神农投资总经理陈宇曾在微博上发表观点：“如果一家国企做了股权激励，是重大利好吗？不一定。国企最大的问题在于企业领导是位置导向而非业绩导向。加上股权激励并不能从根本上改变这一本质，因此通常是拿股民的钱给员工加工资而已。如果行权条件宽松，那应先视为成本增加的利空处理。”“我不认为股权激励是现在推动国企改革最重要的东西，至少现阶段不是，应该缓行。国企上市公司虽然有着一些市场化的操作和改革，但还是有着很多的政府资源和背景，这与国外高度市场化的企业是不一样的。”上药分管并购业务的副总裁葛剑秋也持反对意见，“在本身市场化程度还没有达到那个份上的时候，薪酬为何一定要市场化？这样如果做得不好，很可能就又把改革变成只是几个人的事情了。”专家指出，改善公司治理结构和深化垄断行业改革成了国企实施股票期权计划的必要条件。与其以扭曲“股票期权”来适应传统的用人机制和垄断行业，不如进一步深化企业人事制度改革，完善公司治理结构，加快垄断行业的改革，创造对经营者市场化激励的条件，包括股权激励的条件。(返回) 【名企动态】 中铝公司：点石成金，造福人类 社会责任重在实践。中铝