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企业员工创新需要管理者精心培养 引言：在商业环境下，对于那些不喜约束的创造型人才而言，某种格雷沙姆创造力法则也许在起作用：不是劣币驱逐良币，而是墨守成规者驱逐标新立异者。在很多组织，富有创造力的人被视作麻烦制造者，结果最后真的陷入麻烦而离开。 　　实际上，员工的创新是需要管理者精心培养的，鼓励员工在工作中创新，同时也能提高员工对企业的忠诚度和员工工作的成就感。 　　环境灵活。高度拘泥于形式的环境往往会扼杀创造力。工作内容不该规定得太死，员工不该困在同一岗位。任务互赖和工作轮换也是有用的；了解其他工作的细节，可以开阔眼界。跨领域项目组也是有用的。越级不该是个贬义词，组织不该要求员工必须通过正式等级渠道进行沟通。 　　奖励创新。恰当的奖励体系应该挑出项目成功背后提供创意的人，认可他们，让他们从项目所得里提成，或者给予其他奖励，感激他们对项目的贡献。然而，富有创造力的人并不是主要为了奖励而工作，看到自己的创意变成现实，对他们重要得多。此外，让贡献创意的人参与行动，能赋予他们很强的公平感。 　　接纳多元化。为不服管的人留下一席之地。这些不服管的人也许会问一些令人不悦或不同寻常的问题，但是他们也有可能成为发现新的产品利基或者想出更为有效的解决办法的人。总体而言，多元化群体，决策时间也许更长，但是得到创造性决策的可能性也更大。 　　冗余资源。组织应该留有必要的冗余资源（财力、物力、人力），这很重要。最初看似不挣钱或者与组织愿景无关的项目，能够获得设备和资金吗？这些资源容易获得吗？需要不断为项目争取资源和时间的人，思维不会多开阔，创造不出什么好东西。 　　允许犯错。不可以犯错的人，不会做决定，也不会承担风险。富有创造力的人在这种环境下待不了多久。 　　信息透明。保密只会造成猜疑而不是合作。神秘兮兮的氛围不利于互帮互助，相反更可能引起钩心斗角。这些因素，很多可以总结为信任。如果没有信任感，如果人们为自保而担忧，那么员工和组织之间的心理契约就会破裂。心理契约破裂，首先遭到扼杀的就是创造力。 　　欢迎变革。经理人必须打造一个灵活多变的组织，也就是具有学习能力和变革能力的组织。没有变革，就没有创造力。 　　共享愿景。人们清楚地知道组织想实现什么吗？目标足够清晰吗？目标也不该太过详细，只需指出大方向。可以通过角色模型、导师和创新带头人指出大方向。 　　培训和教育。创造成果的出现也许看起来是意外的，但是事前往往经过了多年的准备和努力。当然，其中总有运气成分，但是，正如像亚历山大。弗莱明等人发现的一样，越努力，就越幸运。不仅需要充分准备，而且需要愿意一次又一次尝试，再多挫折也不怕。 　　提供挑战。并且让他们觉得自己对组织而言必不可少。高级经理人必须知道怎么表达对创新的期望。领导者应该随时准备支持员工提出的新想法，包括疯狂的新想法。如果你设定高期望、提供必要的资源，员工就会试着把新想法付诸实践。 “六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。 1、什么是“六心”服务？ 所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。 2、“六心”服务评定的目的 （1）促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进行指导、培养和激励，引导员工纠正自己的工作态度和提高自己的服务质量。 （2）规范员工的服务态度，提高顾客的满意度，使得产品的服务质量深入人心。 （3）为员工的岗位动态管理、薪酬激励、职业发展提供客观依据。 3、“六心”服务评定的原则 坚持客观、真实、公平、公正的原则 4、“六心”服务评定的内容 “六心”服务评定将采取逐级考核制，一般店员由所在店铺的店长考评，各个店长由店务执行经理考评，最终由市场营销部总监对员工的“六心”服务评定结果做出认定并交由总经理签字确认。 （1）信心：不仅要对自己有信心，而且要对我们公司、我们的产品有信心，首先要告诉自己，我是能做好这件事的。要使自己的个性充分发挥，强调自己与众不同，并把这种原则运用到产品上，我们公司的产品是最好的，它有其它公司无法比美的优点。它能给顾客带来一种享受，有了这种信心才能在自己的言谈举止中得以流露，在不经意间吸引顾客、感染顾客。 （2）热心：当遇到顾客对所购买产品不太了解时，我们应主动的去帮助她，用热情去感动她，我们所得到的不仅仅是出售产品，而是一种使她无法忘怀的品牌形象。 （3）用心：就是用心察言观色，主动的去和顾客沟通，顾