2016年胜任力.pptVIP

* * 胜 任 力 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 胜任力简介 一、胜任力提出的背景 传统的人力资源管理在管理人员的选、用、育、留上存在着极大的弊端，造成了人力资源管理的无序性和浪费，人员和岗位的不匹配。这种情况下，胜任力(Competence/Competency/Competencies) 概念应运而生，为解决这一问题提供了新的思路和方法。 20世纪70年代初，美国著名的组织行为研究者McClelland（1973）针对组织在人员选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测从事复杂工作和高层次职位工作者的绩效或能否在工作中取得成功的缺陷，同时又存在对某些特定人群存在不公平性问题，提出了胜任力及胜任力模型。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、胜任力的定义 胜任力又称“素质”、“能力”、“胜任特征”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。目前，对于员工胜任力概念的界定问题，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。“胜任力”的定义主要有以下几种： 1、与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、个性、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质(McClelland，1973); 胜任力简介 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、胜任力的定义 2、某个人所具备的某些潜在特质，而这些潜在特质就是导致和影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在特质包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色和知识本身(Boyatzis，1982); 3、与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或个人特征(Mirabile，1997) ; 4、将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征(Spencer,2000)。 胜任力简介 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、胜任力的定义 综合上述定义可以发现，尽管不同的学者对胜任力的界定不一，但是在以下三点基本是一致的: 1、胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。 2、胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。 3、运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分，也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。 胜任力简介 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 三、胜任力模型 胜任力模型(Competency Model)是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。 胜任力模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析的结果。Lucia Lepsinger认为，胜任力模型主要回答了两个问题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的(Sanchez，2000)。 目前，提出的胜任力理论模型主要有冰山模型(Spencer Spencer，1993)和洋葱模型(Boyatzis)两种。 胜任力简介 Evaluation only. Created with As