企业人才流失的原因f及改进措施探讨.docVIP

论文摘要：文章对当前企业人才流失的原因进行了一系列探究，并提出了一些改进措施。? 　　? 　　? 　　21世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。人才流失的危害，是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职，带给企业的影响是团队不稳；销售人员的离职，带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。? 　　? 　　一、人才流失主要原因? 　　? 　　?（一）外界原因? 　　?1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。例如，近几年汽车行业火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才资源供求紧张。有数据显示，2010年汽车产业总就业人数将达到357万人，到2020年将增至776万人。2007年，汽车人才是抢手货，2008年，这种态势仍将继续。? 　　2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。? 　　行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工，大家都希望学到企业某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。? 　　3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。? 　　（二）内部原因? 　　1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。自2006年下半年以来，物价和房价水平节节攀高，居民CPI指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。在此种严峻情形下，薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。? 　　最新公布数据显示，某市市区2007年度在岗职工月平均工资为2113元，年度为25356元。2007年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24932元（月平均2078元）。市场工资价位，一般管理类员工月薪为2000～2500元（75分位），部门主管级月薪为3000～4500元（75分位），中层管理员工年薪约为10～12万元（75分位）。由此给企业各层级员工（特别是新入大学生）稳定带来一定压力。? 　　2.企业职业发展通道不能有效支撑员工的发展需要。一是企业职业发展路径窄，如技术工人、专业管理人员、营销人员、项目经理等都缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层次少，员工职业晋升等待时间长，形成“天花板”效应，特别是年青的大学生希望晋升要快速。据2007年调查，企业33.3%的主任工程师、25%的主办、20%的中干认为自己在企业内已没有上升的空间，合计共占有效问卷人数的25%。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划，员工不能清晰地看到自己未来的职业状况。? 　　3.部门领导欠缺育人意识或能力。少数部门领导只忙于日常事务，对新入员工缺乏必要的指导和关注，造成新员工对公司和领导的不满意。有些员工因个性原因与主管领导不能融洽相处，员工流动倾向增加。? 　　4.没有对工作不满和工作压力的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时，因缺少宣泄心中不满的渠道，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后只能选择跳槽或降低工作绩效。? 　　5.内部培训机制不健全。现代社会的发展，要求知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，因此在公司不能提供适当培训时，他们不再和公司荣辱与共，而选择保全自己的职业生涯。当前，企业培训是系统和不全面的，特别基层的年青员工得不到专业培训。? 　　?（三）员工个人原因? 　　1.新员工“先就业后择业”和“出去看看”的思想较为严重。近年，高校对毕业生就业的宣传导向就是“先就业后择业”。由此，大学生毕业到公司就业一段时间，有了一定工作经验后，就开始跳槽寻找更理想的工作机会。有部分新大学生总觉得要到社会上去闯荡一下，看看外面“精彩的世界”，认为年轻的时候不出去看看就会留下遗憾。2.人个家庭因素。年轻员工随配偶或男女朋友流动，或者回到父母身边等情况也是员工流失的一个重要原因。 　　二、人才流失的应对策略? 　　? 　　1.建立关键岗位后备人才队伍制度。第一，确定各关键岗位；第二，根据关键岗位设置基本的胜任条件；第三，由部门提出后备人才，公司进行考察；第四，关键岗位后备人才配备到位，并设计实施后备人才培养计划；第五，给后备人才适当的薪酬倾斜。确立人才梯队，发展组织能力，这是解决问题的核心。? 　　2.职业发展通道重新设计。一是建立各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通道层级，青年员工每二至三年能实现晋升，中年员工四至五年能实现晋升。三是点对点帮助员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。合理设计人才发展的通道，让员工清晰地看到自己的上升空间，员工才会安心工作。? 　　3.尝试实施关键技术人才协议工资制，实现