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人力资源管理师三级考试复习题狭义的人力资源规划实质上是（企业各类人员需求的补充规划）。人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（重要地位）。岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（基本依据）。岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（岗位规范）。（工作扩大化）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。岗位设计工作的入手点不包括（劳动关系的改善）。人力资源管理的基础是（工作分析）。设置岗位的基本原则是（因事设岗）。根据生产总量核算定员人数属于（按劳动效率定员）。（企业基本制度）被称为是企业的“宪法”。（共同发展原则）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。审核人力资源费用预算的基本要求是（确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性）。企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（战略规划、人力资源费用规划、组织规划、人员规划）。工作岗位分析信息主要来源于（书面资料、访谈、工作日志、同时报告、直接观察）。为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（任务整体性、多样化、任务的意义、自主权）。岗位规范的内容包括（岗位劳动规则、定员定额标准、岗位员工规范、岗位培训规范）。工作说明书的内容主要包括（岗位名称、工作岗位评价与分级、工作时间、岗位编号）。工作岗位设计的基本原则包括（明确任务原则、合理分工协作原则、因事设岗原则、责权利相对应原则）。按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（单项定员标准、综合定员标准）。编制定员标准的原则有（依据科学、方法先进、计算统一、形式简化、内容协调）。审核人工成本预算时，应做到：保证企业支付能力和员工利益、关注消费者物价消费指数、定期进行劳动力工资水平市场调查、关注有关政策的变化、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。人力资源费用支出控制的原则包括（及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则）。内部招募的优点是（准确性高、适应较快、激励性强）。选择招聘渠道的主要步骤有（分析单位的招聘需求、分析潜在应聘人员地点、确定适合的招聘人员、选择适合的招聘方法）。参加招聘会的主要步骤是（准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作）。外部招募的方法有（熟人推荐）。（校园招聘）不属于借助中介。对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（猎头公司）。校园招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（直接）招募人员。面试不能够观察（内在潜质）。面试考官在面试中的目标是（创造融洽的气氛、了解应聘者的知识技能和非智力素质、让应聘者了解单位的现实状况）。内部选拔的缺点有（容易出现不公正的现象、容易抑制创新）。外部招募的不足有（筛选难度大、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性）。网络招聘的优点有（成本较低、选择余地大涉及范围广、方便便捷、不受地点和时间的限制、使求职申请书简历等重要资料的存储分类处理和检索更加便捷和规范）。（个人信息、教育经历、工作经历、工作业绩）是简历中客观内容。面试中应聘者的目标是（希望被公平对待、决定是否愿意到该单位工作、创造融洽的会谈气氛、充分了解自己所关心的问题、有充分的时间向考官说明自己具备的条件）。劳动环境优化所涉及的因素包括（照明与色彩、噪声、温度与湿度、绿化）。（培训需求分析）是现代培训活动的首要环节。人员培训中采用模拟训练法的目的是（提高处理问题的能力）。（循环评估模型）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。人员培训活动的起点是（培训需求的确定）。（培训内容）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲究使用、考虑长远、提升素质”的基本原则。（制定培训策略）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。（公平竞争的晋升规定）属于培训激励制度的基本内容。培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（长期性和持久性）。培训管理的首要制度是（培训服务制度）。头脑风暴法（热身阶段）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。（工作任务分析法）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。在培训需求信息的收集中，（面谈法）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。当有咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是考虑培训项目针对的是本企业的（特定需要）。收集培训需求信息的主要方法有（面谈法、工作任务分析法、观察法、重点团队分析法、调查问卷法）。工作任务分析法是以（工作说明书、工作任务分析记录表、工作规范）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距。在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（个人面谈法、集体会谈法）等具体的操作方法。在培训需求信息的收