薪酬设计与管理-张守春.ppt

主讲人：张守春 　目 录 一、薪酬的定位和概述 二、 3E薪资设计原则 三、岗位测评 四、幅度等级工资的设计实践 五、市场工资 六、如何定薪 七、调薪技术 八、绩效工资奖金技术 九、宽带薪酬、3P理论 十、福利 薪资的构成与激励性 薪酬 固定工资 fixed pay 固定津貼fixed allowances 不固定現金或奖金variable or incentive pay 长期激励(延期現金) deferred pay 福利benefits 法定福利 额外福利perquisites 高级工程师李阳在某企业的技术骨干，月工资固定7000元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次10000 元的跳槽机会他都放弃了。 但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达15000元。 李阳再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，很快他在另外一家企业找到了同样的工作，月薪16000 元，还有月绩效和年终奖。李阳走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了李阳所在的企业。 Equity （公平、均衡） 外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有····· 内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值······ 个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与····· 外部均衡性示意 一、薪酬的定位和概述 二、 3E薪资设计原则 三、岗位测评 四、幅度等级工资的设计实践 五、市场工资 六、如何定薪 七、调薪技术 八、绩效工资奖金技术 九、宽带薪酬、3P理论 十、福利 职位评价七因素系统举例 检验测评分数的合理性 岗位测评的步骤 确定评估的职位 benchmark 参考 (有代表性) all 全部 确保有关职位最新的资料 position clarification 职位说明书 verbal input 口语 组织评估委员会 岗位测评的步骤 培训评估委员 职位评估由上而下还是随机 个人不可评估自己的职位 检验内部平衡 按职位大小排列 各部门职位对照 正确定全员平衡 获取批准 　目 录 一、薪酬的定位和概述 二、 3E薪资设计原则 三、岗位测评 四、幅度等级工资的设计实践 五、市场工资 六、如何定薪 七、调薪技术 八、绩效工资奖金技术 九、宽带薪酬、3P理论 十、福利 公司工资架构 幅度重叠 Range Overlap 因素一 ：职业技能 因素二 ：沟通技能 职级图与薪资和晋升 评估小组工作规则 评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估） 每个专家小组成员都要发表自己的意见 组长负责讨论的整体协调 保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息 记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇） 岗位测评中的常见问题 把 职 位 看 成 是 一 个 静 态 的 过 程 原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是在不断变化的。 解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境及时调整。 评 价 标 准 并 非 完 全 客 观 ， 评 价 指 标 也 不 是 十 分 全 面 原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标。 解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。 岗位评价的利与弊 利： 能客观公正地反映岗位价值 逻辑性强：岗位评价具有严密的科学程序 直观，能有效进行岗位管理，为招募选拔、薪资制度、考核评价等人力资源决策提供参考 公平：实现了薪资公平 弊： 评估人员的客观性值得怀疑 建立与维持需要高的费用 刚性特点，导致某种程度的官僚，而这与HRM思想中所提倡的灵活性与适应性相抵触。 重岗位和晋升导向，没有重视业绩 　目 录 一、薪酬的定位和概述 二、 3E薪资设计原则 三、岗位测评 四、幅度等级工资的设计实践 五、市场工资 六、如何定薪 七、调薪技术 八、绩效工资奖金技术 九、宽带薪酬、3P理论 十、福利 参考市场薪酬水平 市场的动态 Lag Policy 滞后政策 Lead Policy 领先政策 Lead-Lag Policy 领先－滞后政策 (妥协) 您何时需要调查结果？ 每年一次的调薪日，例如：一月份，七月份 结构重组后 为处理特殊的问题，例如招募有困难，有较高流失率 建立新的经营机构 招聘新的岗位 薪资报告举例 薪资报告举例 　目 录 一、薪酬的定位和概述 二、 3E薪资设计原则 三、岗位测评 四、幅度等级工资的设计实践 五、市场工资 六、如何定薪 七、