003优化模型123.pptVIP

* 确定应聘者对用人部门的综合评价（满意度） 考虑应聘人员申报志愿在对用人部门评价中的影响作用，就是在客观评价的基础上对第一志愿、第二志愿和没有志愿分别作加权处理。 于是，每一个应聘者对每一个部门的五个单项指标的满意度应为该部门的客观水平评价值与应聘者对该部门的满意度权值Wji的乘积，即 * 假定用人部门的五项基本条件对应聘人员的影响地位是同等的。可以得到第j个应聘者对第i个部门的综合评价满意度为 （若五项基本条件对应聘人员的影响地位不同等时，只需做加权处理） * (2)确定双方的相互综合满意度 根据上面的(4)式和(6)式，每一个用人部门与每一个应聘者之间都有相应单方面的满意度（(4)式和(6)式）。 双向选择要考虑到双方的相互综合满意度。 相互综合满意度应有各自的满意度来确定。在此，取双方各自满意度的几何平均值为双方相 互综合满意度，即 (3)确定合理的录用分配方案 最优的录用分配方案应该是使得所有用人部门和录用公务员之间的相互综合满意度之和最大,用xij表示决策变量，即当录用第j个应聘者，并将其分配给第i个部门时xij=1;其它情况xij=0（i=1，2，… ，7，j=1，2， … ， 16）于是问题就归结为下面的优化模型: * * 利用Lingo求解得录用分配方案如下表(3)，总满意度为z=5.76310 * （三）问题(3)的解决方法（模型推广） 对于N个应聘人员和M( N)个用人单位的情况，如上的方法都是实用的只是两个优化模型(5)和(8)的规模将会增大，给求解带来一定的困难。 实际中用人单位的个数M不会太大，当应聘人员的个数N大到一定的程度时，可以分步处理。 * 对问题(1)而言，取所有应聘人员综合分数与用人部门综合评分的均值，即由(3)式和(4)式得 将剩下的应聘者重新编号，再用上述的方法求解，确定录用分配方案。 如果剩下的人数仍然很多，则可以做类似的进一步择优。 * 对于问题(2)处理的推广方法类似，只是根据应聘人员的综合分数(3)式和双方综合满意度(7)式来选优。 （四）问题(4)是一个开放的问题，参赛者可根据自己的认识发挥创造，对其可行性进行评价 * 解决此题容易出现的毛病 1、在数据的量化与处理上，对初试分和复试分没有作正规化处理，即将两个量纲不相同的作了求和运算。值得一提的是，在数据的比较和运算中，一定要注意量纲一致的原则。任何指标数据加权都应该在正规化处理或归一化处理，对同级别的数据进行。 2、 确定录取名单和确定分配方案分两部进行，即先按择优指标排序确定录用名单，然后再对录用的公务员分配到7个部门中去，这种做法不能体现按需择优录用分配的要求，这样做是说明对题意的理解和把握不准。 * 3、先将应聘人员和用人部门按某种评价指标分别排序，然后按排序作一对一的分配，即1对1，2对2，依次类推。这显然是不合适的。 * 本问题还可用其它方法求解 1.利用模糊模式识别中的择近原则, 建立使总贴近度最大的优化模型。 2. 利用层次分析（ AHP ）建立优化模型 3. 利用组合图论的方法将公务员招聘问题转化为求赋权平衡二部图的最大权完美匹配问题，再利用Kuhn-MunKras 算法得到它的解。 4.运用模糊数学和运筹学理论建立模糊决策模型 5. 利用人才软匹配系统，建立择优按需录用模型。 6. 利用多元统计分析中聚类分析的基本原理和方法，设计公务员招聘的择优录用方案 * * 风险与收益关系图： * 六、 结果分析 1.风险大，收益也大。 2.当投资越分散时，投资者承担的风险越小，这与题意一致。即: 冒险的投资者会出现集中投资的情况，保守的投资者则尽量分散投资。 3.曲线上的任一点都表示该风险水平的最大可能收益和该收益要求的最小风险。对于不同风险的承受能力，选择该风险水平下的最优投资组合。 * 4.在a=0.006附近有一个转折点，在这一点左边，风险增加很少时，利润增长 很快。在这一点右边，风险增加很大时，利润增长很缓慢，所以对于风险和收益没有特殊偏好的投资者来说，应该选择曲线的拐点作为最优投资组合，大约是a*=0.6%，Q*=20% ，所对应投资方案为: 风险度 收益 x0 x1 x2 x3 x4 0.0060 0.2019 0 0.2400 0.4000 0.1091 0.2212 * 问题四、公务员招聘