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论国有企业干部管理体制改革2行政论文范文大全 论国有企业干部管理体制改革 三、国有企业干部管理新的实现模式 今后不管国企高管人员由哪个部门管理、管到什么程度，单纯从管理的层面来看，干部管理应包括从发现选择、考察任用到使用的全过程，而不是仅仅注重某个环节。在改革进一步深化中，我们非常必要建立新的企业干部管理机制，解决国有企业高管人员管理制度中存在各种问题，对此，笔者提出如下建议： 第一步：清理管理层次 理清管理层次包含两方面的内容，一是职位层次，二是幅度层次。在管理职位设计上，取消那些本应由企业自己管理的职位，还原董事会的真面目，从实质意义上完善董事会职能，让董事会成为真正的企业法人代表。解决国有企业委托代理问题必须使董事会真正拥有法人财产权，这是解决改革以来长期困扰国有企业的政企不分问题的关键措施。董事会的任务是代表所有者维护企业的长远利益，监督企业资本运用的安全。因此，政府应该把手里剩余的企业管理权也给予企业，尤其是选择经理的权利。具体来说，董事会和经理层应彻底分开，出资人（也就是国有资产代表---国资委）只管理自己推荐出来的董事会和监事会成员，对其进行考核管理，并决定报酬；而企业的经理层则应由董事会在市场优胜劣汰的竞争中去择优。这样一方面有利于现代企业制度的建立，同时，也是经理人职业化的必由之路。在管理幅度上，放开企业中层干部管理，也就是说不再管理企业的政治部（人力资源部）部长等中层干部职位，赋予企业自身人事权。 第二步：构建产权代表和经理人筛选机制 由于国有资产的委托代理特点，代理者的素质和行为直接影响到委托者的利益。因此，无论国家（政府）作为委托人选择自己的产权代表，还是董事会选用经理人员，都必须引入市场竞争机制，让符合条件的经营管理专家成为国有产权代表。在现代市场经济条件下，企业经营者已成为一种稀缺资源，应该通过市场来选择和配置。作为代理者的经理人员不仅要有来自同行业企业经理的竞争压力，还应有潜在的经理阶层市场的竞争压力，这是充分发挥企业家经营才能并有效约束经理行为的基本条件。同时，由于国有公司中的产权代表并非真正的资产所有者，其行使监督权力的行为方式潜在地具有扭曲的可能性。为了确保国有产权代表行为的合理化、理性化，必须建立一套规范有效的国有产权代表筛选机制，及时淘汰那些“能力不足”或不关心资产保值增值的产权代表，使国有产权代表处于一种动态、可被淘汰的状态。 第三步：资格和职务分开管理，赋予党管干部新的时代内容 过去我们一直套用党政干部的标准和管理办法来选拔、管理国有企业领导人员，随着时代的发展和市场经济的建立，这种模式已显示出其局限性。比如企业改制以后，其领导干部必须依照公司法的规定选举产生，而不能由党委直接任命；国家控股与不控股企业中国有股权代表的管理方式也具有较大差异：目前对独资或控股企业的干部仍然是组织任命为主，缺乏有效的市场配置手段；对那些未控股企业的干部，放手不管难以坚持党管干部原则，单纯依靠组织管理，又总觉得“名不正、言不顺”，缺少社会化管理手段。这就需要我们摆脱过去思维定势的束缚，结合新的经济体制灵活掌握并研究探讨不同的干部管理方法。 为解决上述矛盾，可以实行资格和职务分开管理的办法。即把国企高管人员分解为资格管理和职务管理两个层面，使职务管理在资格管理的基础上进行，职务管理的权限在国有企业出资人即国资委手中，而资格管理的权力在党的组织部门。只有通过党的组织部门的资格认证，才能被国有企业出资人聘任或推荐为国有企业高管人员。也就是说，党不再管企业干部的具体职务任免，而只管他们的资格审定，职务任免权交给国资委。因为党对国有企业高管人员的管理，目的是保证和提升国有企业高管人员队伍的政治素质和工作水平，以此保证和提升国有企业经营管理水准，至于这个队伍中的哪个人员为哪个国有企业服务，无论从党的事业和国家利益来看，还是从国有资产保值增值的需要来看，都是一样的，完全可以只管此人的任职资格而不用管此人到哪个具体的企业任职。实行任职资格管理，必须建立国企高管人员资格专用档案，建立人才库和有关资格档案的网络查询系统，进行跟踪监管，对于那些不符合条件的，应公告取消其资格。在这种管理模式下，只要通过党组织部门资格认证，就可以跨行业、跨区域、跨所有制关系接受任何企业的聘任（民营企业里的优秀人才，只要符合资格、自己愿意，也可以到国有企业），有利于打破现有企业干部管理的条块分割状态，建立企业干部正常合理的流动机制。 第四步：加强日常管理，完善业绩评估、激励与约束制度 在市场经济中，企业经营者更多地是一个“经济人”，他们不但像普通就业者一样追求利益最大化，而且在这方面比普通就业者有着更多的便利条件。政府管理国