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8.1.1绩效的含义 　　 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 8.1.2绩效的特征 理解绩效的含义，应当把握以下几点: 1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。 2.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 8.1.2绩效的特征 一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。 1.多因性。 　　　多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的。 2.多维性。 　　　多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。 3.变动性。 　　　变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。 8.2.1绩效管理的概念 观点一：绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。（组织、部门层面） 观点二：绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。（员工层面） 8.2.1绩效管理的概念 所谓绩效管理，就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。 8.2.2绩效管理的特征 目的：更有效地实现组织目标 主体：管理人员和员工 客体：组织绩效 过程：PDCA 8.2.3绩效管理的作用 行政性作用：判断型绩效考评 判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。 开发性作用：发展型绩效考评 发展型绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。 8.2.4绩效管理的意义 绩效管理支撑组织战略的实现 绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据 绩效管理有助于企业绩效的提高 绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台 8.2.5绩效管理的过程 1.绩效计划（P—plan） 绩效计划：指管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样绩效目标的一个管理过程。（基础性环节 ） 绩效计划主要包括绩效管理实施的具体计划、绩效目标的确定和编制绩效评估指标三大部分。 1.绩效计划（P—plan） 制定具体的绩效实施计划需要注意： 绩效实施计划力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。 制定绩效目标，企业需要把握两个关键问题： （1）绩效目标要来源和支撑企业战略目标的实现； （2）尽量采用参与性的方法制定广大员工认同的绩效目标。 1.绩效计划（P—plan） 制定一个可行的绩效目标要做好三方面的工作： （1）弄清企业未来一段时间内的战略目标，并根据企业现有的实际情况从战略目标中提炼出绩效目标； （2）弄清部门和岗位的职责，并依据其分解企业层次的绩效目标，形成各部门和各岗位自身的绩效目标； （3）制定绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制定的绩效目标能够与企业内外现有的环境状况和未来预测的环境走势相协调。 1.绩效计划（P—plan） 编制绩效评估指标采用SMART的原则： S （Specific）代表具体的,指绩效考核要切中特定的指标； M （Measurable）代表可度量的,指绩效指标要尽可能能够进行量化统计和分析； A （Attainable）代表可实现； R （Realisitic）代表现实性的,指绩效指标是实在、可衡量和观察的； T （Time-bound）代表时限,是指完成绩效指标有特定的时限。 1.绩效计划（P—plan） 构建企业绩效指标需注意： （1）坚持能够量化的指标一定要量化，不能量化的指标切勿勉强量化。 （2）评估标准要坚持适度的原则。 （3）评估指标要针对不同的工作岗位的性质而设定。 （4）评估指标的制定必须经过民主协商，一致认同。 1.绩效计划（P—plan） 在绩效计划阶段，主管要征询员工是否需要帮助，如需帮助，管理者需在什么时间予以什么样的帮助。 最后形成绩效计划书面协议书，员