组织期末考..docVIP

《组织行为学》期末复习知识点归纳 组织行为学的发展：P16 人力资源学派的出现。 代表人物：阿吉雷斯和麦格雷戈。 中心思想：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。 权变观点进入管理领域——组织行为学的形成。 代表人物：埃德加 沙因。 中心思想：管理者不能把所有的人视同一样，用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药，才能达到好的成效。 组织文化研究的兴起——组织行为学的深入。代表：日本企业的经验。 社会知觉的含义、偏差：P40 社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。 社会知觉中的偏差：晕轮效应；首因效应与近因效应；选择性知觉；对比效应；宽大效应；后视偏差；投射效应；刻板印象。 晕轮效应：当我们知觉了某人的某个特征之后，就会形成一个整体印象，借此去推断 其具有的其他的类似特征，将知觉对象的某些特征加以夸大。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测 首因效应与近因效应：首因效应又称第一印象效应。第一印象是知觉者在极其有限的信息基础上形成的对他人的整体印象。近因效应则与首因效应相反，人们最近接受的信息对印象的形成起到强烈的影响。 选择性知觉：人们在知觉的时候，并不是对全部信息都进行加工，而是只对那些与自己的经验、兴趣、态度等相符的信息进行加工，这就形成了选择性知觉。 对比效应：我们在知觉事物的时候并不是孤立地看待我们的知觉对象的，而是倾向于将其与相近的事物联系起来进行知觉，我们会经常把接触到的同类事物进行对比，这就是对比效应。 宽大效应：个体在知觉他人时，如果是在缺乏足够的信息情况下做出判断，大多数人都倾向于较多地做出积极的、肯定的评价，这就是对他人知觉的宽大效应。 后视偏差：人们有时候回忆起某件事物再次对其做出知觉和判断时，倾向于认为自己事先的判断很准确，这种现象叫做后视偏差。 投射效应：人们在缺乏足够的信息对别人做出判断时，常常会假定别人与自己是相似的，因为自己具有某种特征就假定别人也具有这样的特征，这种将自己的特点赋予别人身上的倾向就是投射效应。 刻板印象：就是指人们对某一个群体的人形成某种概括性的固定化的印象。 印象管理的含义、策略：P47 印象管理就是个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉或对自己的归因的过程。 个体所使用的印象管理策略大体可分为：自我提升的印象管理策略；防御式的印象 管理策略。 态度形成的三阶段理论：P63 提出者：凯尔曼 顺从阶段：是个体在外在的社会力量的影响下，表现出了某种态度的外显行为，但还没有形成深刻的认知和情感成分。 认同阶段：在这个阶段，个体不是像顺从阶段那样被迫地接受某种态度，而是自愿的接受。 内化阶段：是个体已经发至内心的接受了某种态度，他理智的判别出该态度具有合理性，应该坚持。 强化的策略：P81 强化有四种基本的策略：正强化、负强化、惩罚、消退。 心理契约的含义：P91 个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。 工作满意度对员工行为的影响：P99 工作满意度是指个体对他所从事的工作的态度。 （劳勒与波特）工作满意度与工作绩效的关系：高工作绩效导致了高工作满意度。 工作满意度与消极行为。 以上详见图3-3和图3-4 组织承诺含义：P101组织承诺是员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。 组织公平感研究的三个方面：P106 分配公平：也叫结果公平，主要指的是人们对组织中资源分配的结果的公平性的感知。 程序公平：是指人们对组织中分配资源时所采用的程序或过程是否公平的感受。 互动公平：是指人们对在组织中执行一些程序或开展管理活动时，人际处理的方式是否公平的感知。 内容型激励理论：P127 马斯洛需求层次论（生理、安全、归属、尊重、自我实现需要） 奥尔德佛ERG理论（生存、关系、成长需要） 赫茨伯格双因素理论（激励和保健因素） 麦克利兰激励需要理论P134 成就需要是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。 权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。 归属需要是一种希望与人为伴、归属于某些群体的需要。 意义：归属需要强的人有利于在组织中建立良好的人际关系，有利于人们的身心健康和相互合作。少量权力需要强的人对组织也是必要的，因为组织是由很多不同的人组成的，所以必须有少数人对其他人进行有效的组织、控制、协调、领导和施加影响，才能使大家朝着共同目标前进。成就需要强的人对组织是十分重要的。麦克利兰曾力图用事实来说明，具有成就需要的人对企业和国家的重要作用。一个企业拥有这种人越多，发展和成长就越快，效率就越高。一个国家拥