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第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 薪酬的形式 基本工资 绩效工资 激励工资（短期激励、长期激励） 员工福利保险 薪酬战略的中心任务： 确立科学的薪酬管理体系 制定正确的薪酬政策 采取有效的薪酬策略 支持并帮助企业赢得保持人力资源竞争的优势 企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。 薪酬战略的目标： 效率目标——优先考虑的目标 薪酬的效率目标可以分解为： 劳动生产率提高的程度; 产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等； 劳动力（人工）成本的增长程度。 公平目标——必须确保的目标 对内公平、对外公平、对员工公平 合法目标 薪酬战略的构成： 内部一致性 外部竞争力——直接影响着企业的效率和内部公平 员工的贡献战略——从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现 薪酬体系管理——促进企业战略目标实现的基本保障 基于战略的企业薪酬分配的根本目的： 促进企业的可持续发展（解决价值分配中的三方面矛盾——现在与将来、新老员工、个体与团体） 强化企业的核心价值观 能够支持企业战略的实施 有利于培育和增强企业的核心能力 有利于营造响应变革和实施变革的变化 基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬提议设计应当包含的层面：战略、制度、技术。 薪酬战略设计的技术： 内部一致性——工作岗位分析与评价 外部竞争力——市场调查 员工贡献率——绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等 构建企业薪酬战略的基本步骤： 评价整体性薪酬战略的内涵 （对企业战略的内涵进行必要的分析评价） 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应 ((做出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理五种薪酬决策) 将企业整体战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体的薪酬制度以及实施步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。 （通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实） 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据变化进行修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 （对薪酬战略重新做出评价和调整，并使该战略的各个工作步骤形成环状的循环结构） 影响薪酬战略的因素分析： 企业文化与价值观 社会、政治环境和经济形势 来自竞争对手的压力 员工对薪酬制度的期望 工会组织的作用 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素： 企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部竞争力的压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性，企业的财务承受能力。 薪酬战略及其竞争力的检测和判断： 企业的薪酬战略方案提出后，应当从以下几个方面对薪酬战略能否增强竞争优势做出全面检测和判断： 薪酬战略所提出的各种决策嫩那个否为企业创造价值 企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相适应、相互促进、相互影响 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。 薪酬战略的正确定位： 任何企业的薪酬战略的基本要求：将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系起来，对外部环境和内部员工需求做出灵敏反应，最大限度的调动员工的积极性，不断增强企业核心竞争力。 企业经营者的任务：使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致相互匹配。 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 现代西方工资决定理论： 边际生产力工资理论——克拉克 均衡价格工资理论——马歇尔 集体谈判工资理论——希克斯 人力资本理论——舒尔茨 对劳动力供求模型的理论修正： 对劳动力需求模型修正的理论 薪酬差异理论 效率工资理论 信号工资理论 对劳动力供给模型的修正理论 保留工资理论 劳动力成本理论 岗位竞争理论 提高工资效益的手段： 按效益投入工资 增加工资带来的劳动量 增加劳动的产出量 影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素： 产品市场、劳动力市场、企业组织 企业薪酬水平的控制的基本目标： 企业劳动力成本的控制、各类专门人才和一般员工的吸纳和维系 薪酬策略： 跟随型 领先型 滞后型 混合型 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善和创新 激励理论： 需要层次论（生理、安全、社会、自尊、自我实现需要）——马斯洛 双因素理论（保健因子、激励因子）——赫兹伯格 需要类别理论（成就、权利、亲和需要）——麦克莱兰、亚特金森 期望理论 （动机取决于效价、期望、工具）——维克多。弗罗姆 利润分享的具体形式： 无