绩效与薪e酬.docVIP

1.绩效管理：是指为了达成组织的目标，管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 2.绩效考核：考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 3.行为锚定等级评价法：行为锚定等级评价法，是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分的评估方法。 4.晕轮效应：美国心理学家桑代克于20世纪20年代提出在评估过程中，指考核者如果特别关注某方面的绩效，那么对这方面绩效的考核就可能影响到其本来的整体绩效水平。 5..非货币性薪酬：是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬，如法定福利、企业年金、家属福利（入学费补助和子女入托补助）、带薪休假等。 6.宽带薪酬：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 7．绩效加薪：是一种基本薪酬加薪方式，即根据员工绩效的高低对其基本收入进行调整的一种方法，强调员工基本薪酬的增长要与绩效挂钩，是基本工资的一种永久性增加，其目的是解决基本薪酬稳定性和灵活性之间的矛盾。 8.利润分享计划：是指当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般针对公司的全体员工，因此也可以作为组织激励计划的一种类型。 9.风险收益计划：风险分享计划则通过在基本工资上进行变化安排，像员工传递这样一种信息：当公司业绩不好时，员工不能拿到全额的工资，一般拿80%；但通过大家的努力，公司业绩好起来的时候，员工则可以拿到原来工资的140%。这样，风险分享计划实质上是将公司的风险部分地转移到了员工的身上，它能够在一定程度上促使员工具有企业合伙人的性质，不仅共享成功也要共担风险，强调了相互的合作、交流和参与。 10.弹性福利计划：弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，是指企业在指定福利总费用的基础上，通过福利组合设计和提高福利效价，有效控制福利成本，促进激励作用。 1.什么样的方法获取薪酬调查所需要的信息？ 获取薪酬调查信息的主要方法有电话调查、邮寄问卷、个人访谈以及一些人力资源管理专家参加的会议、论坛等，其中，应用较为普遍的是电话调查和邮寄问卷。 2.确定企业的薪等结构主要包括以下三方面的工作： 分等、确定每等对应的薪酬区间、确定相邻等之间的交叉、 3.设计薪等时主要考虑以下因素： （1）职位数量的多少。在其他条件既定的情况下，企业的职位越多，薪等就越多。 （2）企业的管理倾向。主要考察企业是鼓励比较大的收入差别还是比较小的差别。 （3）企业文化。主要考察企业是否有能够接受较大收入差别的企业文化。 （4）薪酬管理上的便利。为了管理上更加方便，薪等越少越好。 4.当中点和浮动幅度确定，计算薪等的上限和下限： 下限=中点÷【100℅+(1/2浮动幅度)】 上限=下限+（浮动幅度×下限） 5.宽带薪酬的优势与劣势 优势:（1）能够适应外部快速的变化，即有较大的弹性。不需要迁升就可以解决薪酬变动的问题，比较灵活。 （2）有利于减少层级并加强授权。 （3）减少横向调动的阻碍以鼓励多种技能的发展。 （4）对出色人才能够给予更大的奖励幅度与空间。 （5）宽带薪酬强调与外部市场的连接，可以随时根据市场信息进行调整。 宽带薪酬在创造组织效益方面有节约管理费用、降低高绩效员工的流失率、加强低绩效员工的流动、提高薪资满意程度和提高组织绩效等功能。 劣势：（1）最大的问题是过于灵活，谁在哪个位置上直接涉及内部公平行性的问题，因此通常很难确定每个人的位置， （2）其次，对于授权的要求比较高。很多授权体系经常不配套，因为权力的赋予经常是滞后的。 （3）成本控制问题 (4)晋升的规则问题 （5）市场问题。宽带薪酬吸纳人和留住人、激励人的能力都有问题，很可能上下水平都是市场水平，但中间的是主观决定的。 6. 常见的奖金计划 （一）短期奖金计划 一次性奖金 绩效加薪 特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划。 即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给与他们的小额一次性奖励。 （二）团队奖金计划 利润分享计划 收益分享计划 风险收益计划 7. （1）斯坎伦计划 目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。该计划的一个核心变量为SVOP。 收益分享总额＝（基期或目标的斯坎伦比率－当期的斯坎伦比率）×当期的产品销售价值 斯坎伦比率＝工资总额/产品的销售价值 （2）拉克计划 以拉克比率作为奖金发放的基准 拉克比率=增加值 / 计划参与人的雇